談互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR是如何用好獵頭的呢?
獵頭在所有招聘渠道中算是成本最高的了，然而在做互聯(lián)網(wǎng)獵頭的這幾年里，雪梨發(fā)現(xiàn)很多HR并不會很好地利用獵頭，付著高昂的獵頭費，卻只把獵頭當(dāng)作簡歷來源的渠道之一，那么今天，雪梨就想HR們聊聊如何用好獵頭這個渠道。
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首先，什么崗位適合用獵頭？
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企業(yè)每年都有一定的獵頭預(yù)算，那個應(yīng)該如何使用這些預(yù)算呢？
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20萬以下的崗位不適合用獵頭。大多數(shù)獵頭公司都會有最低收費，原則上年薪＊費率《最低收費的崗位用獵頭就不劃算。很多朋友出去創(chuàng)業(yè)都會找雪梨幫忙看人，我都會先建議他們自己先從網(wǎng)絡(luò)渠道看看，或者通過朋友圈里的推薦，實在招不到人又著急的情況，才考慮用獵頭。
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低端高重復(fù)性的崗位不適合用獵頭。比如兩三年的工程師、銷售、運營產(chǎn)品專員等等。這些崗位自己的HR先通過網(wǎng)絡(luò)渠道找，或者找個RPO，打包按人數(shù)收費，價格低廉效率高，沒必要浪費獵頭費。
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中高層管理崗位或者領(lǐng)域?qū)＜疫m合用獵頭。這條毋庸置疑，大部分HR用獵頭的崗位都集中在這一領(lǐng)域。
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稀缺或緊急度高的崗位適合用獵頭。稀缺崗位比如最近流行的AI、大數(shù)據(jù)專家、NLP、5年以上的前端等等，盡管對工作經(jīng)驗時間要求不是很長，但因為市場上供給遠(yuǎn)小于需求，所以需要獵頭去快速獲取及深度溝通。緊急度高的崗位比如APP半年后就要上線了，但移動端團隊目前還沒人，這時候需要找獵頭幫忙一起迅速搭建起一個團隊。
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那么，除了遞簡歷，獵頭還可以幫企業(yè)HR做什么呢？
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第一，候選人心理狀態(tài)、離職深層原因、未來的規(guī)劃及期望的深層度溝通。什么為了更好的職位發(fā)展而離開都是借口，馬云說，一個員工的離開，大多數(shù)因為心委屈了，錢沒給到位！一個好的獵頭，在推薦候選人之前，至少和候選人進(jìn)行過兩次以上溝通，包括電話和面談，一次以上深層度溝通。不見候選人的獵頭都不是好獵頭！因為獵頭處于中立的角色，通過見面聊，可以和候選人建立非常好的信任關(guān)系，全面了解候選人過往經(jīng)歷，性格，行為模式，深層的離職理由及未來的職位需求和期望。而這些深層的東西，候選人在第一次面試的時候未必就會完全展示給用人公司的，尤其是高管人選。這并非刻意隱瞞，而是在職場混到這么高的位置，自然懂得如何圓融貫通，更好地展現(xiàn)自己。而候選人這些初始的原因，都會直接關(guān)系到這個候選人最終能進(jìn)展到哪一步。候選人每一次面試結(jié)束，心理狀態(tài)及對該公司及崗位的興趣度都會有變化。
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第二，談Offer（敲黑板）。有些HR喜歡自己談Offer，覺得自己掌握了主動權(quán)，還能控制好預(yù)算，其實HR自己談Offer是非常被動的做法。聰明的HR會讓獵頭去談，原因很簡單，如果自己談崩了，責(zé)任都在自己頭上，如果獵頭談崩了，那是獵頭水平不行。在正式談offer之前，都會有一輪雙方試探的過程，大多數(shù)情況，候選人期望和公司的offer都會或多或少的有一些差距，聰明的獵頭，不會幫著候選人抬薪水，也不會幫著HR壓候選人薪水，而是在這二者之間找到一個完美的平衡點，正好雙方都可以接受，這就是談offer的藝術(shù)。這個平衡點如果偏向任何一邊，未來都會有風(fēng)險。如果偏向HR這邊，即壓低候選人期望薪水進(jìn)去，首先候選人心里會有一些不舒服和小遺憾，其次未來如果有別的公司花高薪來挖這個人選，這個人選時比較容易被挖動的。如果偏向候選人這邊，即抬高薪水進(jìn)去，那么未來公司裁員第一批裁的就是薪水高于平均水平的人，除非公司沒你不可，其次，在公司內(nèi)部未來的薪資增長空間不會很高，因為入職的時候談的就比較高。
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第三，背景調(diào)查、入職輔導(dǎo)及平穩(wěn)過渡。背景調(diào)查毋庸多言，雖然現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)公司覺得能用就好或者聊得來就好，但我還是建議候選人入職前可以做個正式或者非正式的背景調(diào)查。任何人在面對新的環(huán)境，都會有一個磨合和過渡期。一個好的獵頭，會幫HR在候選人入職前做好入職前輔導(dǎo)，公司的文化風(fēng)格，該注意什么。候選人入職一周、半個月、一個月、兩個月、三個月、六個月，都會定期與候選人保持溝通，以確保候選人可以平穩(wěn)過渡。這其間，候選人可能會遇到各種挑戰(zhàn)、困惑、情緒，而這些情況，都未必能和HR及時溝通，這時候就需要一個好的獵頭來幫助疏導(dǎo)人選情緒，給TA建議，甚至只是聽TA吐槽，必要的時候，獵頭還會與HR進(jìn)行溝通。人選的后期跟蹤服務(wù)，是被大多數(shù)獵頭和HR所忽略的。
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第四，行業(yè)知識及各種八卦。獵頭每天活躍于人才市場的第一線，在各大小公司都有自己熟悉的“人脈資源”，俗稱“線人” [捂臉]，HR們公務(wù)繁忙，總沒那么多時間去social和了解其他公司的情況，這時候可以多和獵頭聊聊行業(yè)內(nèi)的情況，比如同行業(yè)其他公司目前的進(jìn)展情況啦，薪資架構(gòu)啦，對比一下自己公司的薪資競爭力如何，咱們不能老用夢想去吸引候選人吧？畢竟大多數(shù)人更在乎中午吃什么，而不是公司哪一天上市。港真，一個懂業(yè)務(wù)的HR和一個只會按照指令做招聘的HR絕對是不一樣的。因為用人部門／CEO的需求往往太完美，而現(xiàn)實和預(yù)算往往卻很骨感。我?guī)筒簧俟究催^COO這個崗位，大多數(shù)CEO都會在自己遇到瓶頸時想找一個COO或者VP來突破一下，而往往符合這些CEO心中COO要求的候選人，自己拉個投資可以做CEO了。還有最近一個客戶公司讓我們幫忙看前端，5年以上經(jīng)驗，必須要非常懂H5，CSS3，JS，D3，ReactJS，NodeJS,angularjs、grunt、ionic（每一個都要非常精通），預(yù)算很高，15K！如果有這樣的前端，請給我來一打！我出30K，BATC隨你挑。如果遇到這樣的需求，聰明的HR會通過獵頭來收集市場情況，從而去BP業(yè)務(wù)部門，迅速調(diào)整需求和招聘策略，從而高效尋找到合適的人選，這樣一個懂業(yè)務(wù)又懂得管理獵頭和部門需求的HR，對企業(yè)的價值不言而喻。
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Last but not least，現(xiàn)在的獵頭大多數(shù)后付費服務(wù)，也就是說在企業(yè)沒付獵頭費之前，獵頭所以的工作都是幫你們白干的！用瀟灑姐的話來說，大家都是出來賣的，誰也不欠誰什么。所以也希望HR朋友們都可以善待奮戰(zhàn)在一線幫你們招人的小獵頭們哦。
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年底招人不易，愿大家都被世界溫柔以待。
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