有一群公司的獵頭生意沒人做
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獵頭圈很亂，亂到越來越接近沒有底線。但卻鮮少有這樣一條共識，就是“堅決不做某某某公司的生意”。甚至有類似“獵頭黑名單”的公眾號，讓“無良公司”被獵頭同行一起封殺。但除了類似的個別上榜企業(yè)外，還有一個群體，幾乎是獵頭圈共識一般的沒人愿意做他們的生意。
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獵頭行業(yè)在國內(nèi)發(fā)展二十來年，外資、民營、國企，各種來歷的玩家都對該業(yè)務保持著興趣。但無論成分如何，很多獵頭公司起初、乃至五六年前都著力于服務大公司，尤其是大外資公司。
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與“財務500強”、“福布斯全球企業(yè)”等判定標準不同，很多獵頭顧問最喜歡的是一些非巨無霸體量的歐美公司。他們往往擁有細分領域極高的產(chǎn)品/品牌/研發(fā)/市場競爭力，雇員具備高水準的專業(yè)度、較標準且可控的招聘流程、較快的響應速度、較佳的候選人面試體驗等等，這些公司給出的薪酬漲幅往往大于市場平均數(shù)，完全不會要求候選人平薪、甚至降薪。尤其是一些真正做到小而美的北歐公司，對人文、人性的關懷會延伸到每一位面試者甚至供應商身上。再佐以良好的信用度，幾乎是完美的合作對象。其次，是名譽聲望良好的世界500強大型歐美企業(yè)，他們擁有很高的品牌辨識度和市場號召力，完善的對內(nèi)、外溝通標準，穩(wěn)定且持續(xù)的獵聘需求，除了偶有些許傲慢（如理所應當?shù)恼J為候選人應該平薪甚至降薪）以及略僵硬（幾乎不可能更改框架范圍內(nèi)的任何細節(jié)）、漫長的流程外，獵頭顧問往往能夠在服務這些企業(yè)的過程中，得到開闊視野、提升專業(yè)度的良好鍛煉機會。
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不過在產(chǎn)業(yè)轉移、外資公司式微的大環(huán)境下，本土企業(yè)在獵頭市場上開始占據(jù)越來越大的購買份額，逐漸成為“最受獵頭顧問喜愛”的合作對象。甚至部分國有企業(yè)、事業(yè)單位等機構也紛紛開始重視與外部招聘伙伴的合作，把曾經(jīng)只有大外企才會年度例行的“優(yōu)質(zhì)獵頭供應商頒獎”等會議的大旗接了過來，并從形式、內(nèi)容等方面進行升級，賦予諸如雇主品牌提升等新的要素。市場化、專業(yè)化運營招聘工作不再是大外企HR的專利，本土公司HR的專業(yè)水準也在從外企流入的HR帶領之下逐漸提升。
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本土企業(yè)按習慣會被劃分為：央企、國企、大型上市民營、非上市中小民營、小微民營等等。如今，即便是小微民營企業(yè)（尤其在互聯(lián)網(wǎng)領域）都會吸引很多獵頭機構的關注。但始終有那么一撥大公司，無論在獵頭圈的外資時代還是本土時代，獵頭顧問們始終“愛不起來”，幾乎處于徹底放棄狀態(tài)。
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他們是日、韓、印、臺系公司。
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如果一概而論，可能會對某些企業(yè)不太公平。但從多樣本角度，與日韓印臺系公司合作過的大小獵頭，很多都曾發(fā)出過對服務費率、薪水、付款流程等環(huán)節(jié)的抱怨。抱怨度也大致次第由日、韓、印、臺趨強，逐漸到這四類成分的很多公司不太有獵頭愿意提供服務的地步。
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1）薪酬低廉卻敢于提出一流要求
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如果歐美企業(yè)是區(qū)別對待來源國雇員與本土雇員之間薪酬待遇的話，那么日韓印臺公司可以說幾乎做到了讓來源國（?。┕蛦T與本土雇員的薪資之間擁有不止一個時代差的距離，同時做到了本土雇員的薪酬水平始終穩(wěn)定在市場的倒數(shù)分位上（略慶幸的是目前并非市場倒數(shù)第一，但未來不好說）。也許基于日韓印臺企業(yè)在大陸地區(qū)經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)（電子、化工、機械、汽車制造等落后本土1至2代技術左右的制造業(yè)務-日韓，電子代加工、餐食飲料及據(jù)說落后本土3代左右的芯片生產(chǎn)等-臺，軟件外包及代開發(fā)-?。┢毡槊什桓?、且越來越低的大環(huán)境，要保持來源國（?。└吖艿母呤杖耄仨毐M一切可能壓低薪酬。這對獵頭服務來說是致命打擊，因為即便是日韓印臺公司，來到內(nèi)地開展業(yè)務，也喜歡起一流人選來，但優(yōu)秀人選在清醒狀態(tài)下是很難接受三流薪酬的，薪資談崩是日韓印臺企業(yè)的最常見的招聘失敗原因；
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服務費率低廉
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要省錢的地方太多，對于在日韓印臺公司工作的中國（內(nèi)地）籍HR來說，有很多為難之事，包括辦活動盡量不花錢、花錢時盡量讓供應商少賺或不賺。落實到招聘這件事上，能自己找的，先拼命自己找。實在找不到的再看看有沒有地方能免費送一點人，實在不得以再去找找獵頭、講講價。只是對于獵頭服務報價這種極其公開或標準統(tǒng)一的問題上，規(guī)模經(jīng)營的獵頭公司很難任意更改。動輒18%*基本工資*12的費率也只能吸引一些無單可做的獵頭機構，而代價是最終HR們不可能對這類獵頭的服務滿意，繼而重新回頭自己找；
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2）受質(zhì)疑的誠信
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開動腦筋把獵頭推薦的人選“修改”成自己尋訪到的、主動投遞的、內(nèi)部推薦、與“其他獵頭”重復推薦的人選。這種情況不止出現(xiàn)在日韓印臺公司中，但該情況在日韓印臺公司里確實多發(fā)。而突然取消職位、臨時調(diào)整、降低候選人級別等事宜也不罕見。作為經(jīng)歷過此類事件的文主，曾在事隔很久后與彼時合作的某韓企中國籍HR半玩笑談及如上狀況時，其無奈的表示“很多時候‘上面’及‘部門’的意思也只能執(zhí)行”。
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3）拖沓的面試流程
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普遍比歐美公司和本土公司的面試流程多、長、參與角色量大（甚至怪）也是日韓印臺的顯著特征之一。非必要的參與者擔當面試官后，容易出現(xiàn)選人標準混亂、前后不一致等負面影響，但“讓邊喪的課葬也來見一下厚”、“讓我們印度的老大測一下英文”等流程突然加入時，除了候選人的面試體驗非常糟糕以外，HR給出的面試反饋往往也讓獵頭莫名其妙。再直白一點，也許是因為“你們公司的品牌吸引力真的很有限”這件事只有你們的課葬和印度老大不知道；
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4）恐怖的付款周期
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能堅持到這一關的獵頭，對日韓印臺而言，雖不至于史詩般的存在，但至少也已經(jīng)沾上英雄色彩了。但付款難，是不得不面對的又一重大挑戰(zhàn)?！皼]辦法啊，流程長”、“我在催了，正在新竹總部那邊審批”、“流程已經(jīng)走到加爾各答的老大回復郵件了”?！皽{金就不要征了啦，我們總部離得遠嘛，有些四情確絲不像你們想的那么簡單啦！”。不過，歐美國家距離中國更遠不是么？更何況，跟你們只是跨個省而已。
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5）大量免費增值服務的要求
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亞洲文化圈愛占便宜的特質(zhì)也會滲透到亞洲公司的骨骼、血液中，但本土公司提出占便宜的訴求時往往至少帶著“不好意思”或“麻煩了”的感情色彩，因為沒有這樣的情感表達，獵頭會用另一種方式回應你，比如“這個服務要單獨收費的”。而日韓印臺不是。大部分情況下他們認為理所應當，畢竟“你們作為這一行的人員，就是應該要xxxx，要講求工匠精神了啦，你們這邊哦，真的還是欠缺一點啦！”
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互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟正在快速崛起并改造著幾乎所有行業(yè)，具備全球競爭力的中國企業(yè)諸如華為、聯(lián)想，阿里、騰訊等吞噬了過往的越來越多的外來公司過往的優(yōu)勢，成為另一套標準的制定者，包括使用獵頭服務等方面?！皩I(yè)、誠信、高度標準化的”歐美企業(yè)及“懂獵頭”的本土公司慢慢成為獵頭業(yè)務的核心購買者。日韓印臺在人才引進環(huán)節(jié)就這樣先被歐美企業(yè)踢出局，如今也又被他們曾經(jīng)不在意、甚至蔑視的內(nèi)地公司甩開。
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很難說這些企業(yè)在內(nèi)地的業(yè)務還有多少未來，如果僅橫向?qū)Ρ热肆Y源質(zhì)量指標的話，除了少數(shù)在華日企外，已經(jīng)很難看到具市場競爭力的優(yōu)質(zhì)人才如上世紀90年代前后般，成批量出現(xiàn)于日韓印臺公司了。而另一個維度：校園招聘、也就是新人培養(yǎng)梯隊，一流高校宣講會也難再見日韓公司的身影（印臺公司從始至終就沒出現(xiàn)過，另論）。
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很難說外資撤離內(nèi)地對本土企業(yè)的傷害與空間和機會的釋放這兩件事誰來的力道更大、速度更快，但日韓印臺公司的離開，絕不會如歐美工廠撤離般在獵頭圈引起多大波瀾。離開中國內(nèi)地的日韓印臺公司，到了新的棲息地后，不知當?shù)氐墨C頭是否仍然如內(nèi)地獵頭一般不愿意做他們的生意。
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PS.很多獵頭朋友把港資公司與日韓印臺歸為一檔，可能因為港資涉及產(chǎn)業(yè)成分復雜多樣且進入內(nèi)地更早，從實際的個人感受來看，跟日韓印臺還是略有差別的。
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