內(nèi)部獵聘力量與傳統(tǒng)獵頭公司的工作質(zhì)量對(duì)比分析
絕大多數(shù)內(nèi)部獵聘力量，關(guān)注中低層，少部分能夠?yàn)槠髽I(yè)獵聘中高層或者高層職位。中高層職位，絕大多數(shù)會(huì)外包。以下就招聘幾個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行對(duì)比。
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基本假設(shè)：外部獵頭不會(huì)因?yàn)閷I(yè)分工，比內(nèi)部獵聘團(tuán)隊(duì)水平更高。只是因?yàn)榻巧c身份差異，帶來的不同招聘效果。
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1、明確招聘需求--外來和尚好念經(jīng)
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內(nèi)部人員容易了解內(nèi)部需求，就算對(duì)外部人才市場(chǎng)與第三方機(jī)構(gòu)同樣了解，但許多情況下，對(duì)于圣旨一樣的JD，內(nèi)部獵聘團(tuán)隊(duì)，是難以否定的。因?yàn)?，建立?nèi)部獵聘團(tuán)隊(duì)的公司，通常都具有一定的規(guī)模，而具有一定規(guī)模的企業(yè)，往往部門墻、本位主義、官大一級(jí)壓死人等現(xiàn)象，比與外部合作時(shí)更為嚴(yán)重。而外部獵頭團(tuán)隊(duì)，更容易就不合理需求提出明確的反饋，進(jìn)而修正用人部門需求。舉個(gè)例子，某企業(yè)集團(tuán)的接班人--“太子”所負(fù)責(zé)的公司進(jìn)駐北京，“太子”年方28，要招聘一名建筑設(shè)計(jì)總監(jiān)，要求人選年齡不得大于28歲、具有5年以上甲級(jí)建筑設(shè)計(jì)院經(jīng)驗(yàn)，3年以上房地產(chǎn)開發(fā)商設(shè)計(jì)總監(jiān)以上經(jīng)驗(yàn)、建筑名校碩士以上學(xué)歷。負(fù)責(zé)該職位的HRD非?？鄲?，與獵頭溝通此職位。我們獵頭顧問團(tuán)隊(duì)做如下反饋：職業(yè)發(fā)展路徑方面，經(jīng)理人不同于“太子”，前者需要一步一步往上“爬”，而“太子”可以被“安放”在某個(gè)重要職位上。清華同濟(jì)等名校建筑學(xué)本科5年制、碩士3年。通常18歲上大學(xué)，8年大學(xué)畢業(yè)后26歲，5年設(shè)計(jì)院后31歲、3年房地產(chǎn)開發(fā)商后34歲…..。進(jìn)一步了解，發(fā)現(xiàn)“太子”希望其核心團(tuán)隊(duì)，不能因?yàn)槟挲g比他大而不好管---本質(zhì)需求是，這個(gè)下屬的工作風(fēng)格維度，與上級(jí)的權(quán)力分配是“讓步型”，而非“爭(zhēng)取型”（所謂爭(zhēng)?。寒?dāng)自己觀點(diǎn)正確而不被采納，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)判斷有誤，據(jù)理力爭(zhēng)；所謂讓步，當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)不一致時(shí)，聽領(lǐng)導(dǎo)的，哪怕領(lǐng)導(dǎo)判斷有誤）。有此需求的原因，是因?yàn)椤疤印痹瓉碓诟赣H身邊工作時(shí)，父親身邊的元老經(jīng)常在工作思路、觀點(diǎn)方面不太給“太子”面子。
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HRD很老練，利用外來的和尚來念經(jīng)，讓獵頭顧問，以郵件形式對(duì)其需求進(jìn)行反饋，HRD再轉(zhuǎn)發(fā)郵件給“太子”，并附上自己點(diǎn)評(píng)，才將“太子”的需求合理化。
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InhouseHR，此類“委屈”，不是能力問題，更多是身份與立場(chǎng)問題。
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2、人才庫人才地圖建立、維護(hù)及尋訪，內(nèi)部獵聘力量操作，重復(fù)勞動(dòng)多，效率低，提高整個(gè)社會(huì)招聘成本
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暫不論社會(huì)化分工促進(jìn)專業(yè)化從而降低整個(gè)社會(huì)運(yùn)行成本。假定內(nèi)部獵聘團(tuán)隊(duì)建立和維護(hù)人才庫的能力與成本，與外部專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)相同。外部機(jī)構(gòu)的人選可以重復(fù)利用，會(huì)導(dǎo)致單個(gè)人選成本低于用人單位自行操作成本。例，用人單位招聘一個(gè)副總經(jīng)理，內(nèi)部獵聘團(tuán)隊(duì)找了10位素質(zhì)不錯(cuò)的人選，但只能錄用一名。而獵頭公司，也找了10名人選，可能能夠“賣出”3名。如果人才庫建立以及尋訪工作都由企業(yè)內(nèi)部HR自行操作，是對(duì)整個(gè)社會(huì)資源的浪費(fèi)。所以，一定會(huì)有外包機(jī)構(gòu)幫助HR工作。有內(nèi)部獵聘團(tuán)隊(duì)吵吵著要成為利潤中心而非成本中心，呵呵，這不過是第三方招聘力量--獵頭公司誕生途徑而已。如果這樣的“公司”只服務(wù)其母體公司，利潤的高低依賴內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格（ITP）的高低，如果兩邊股東一致，沒有太大意義----當(dāng)然，如果兩邊股東不一致，則可能成為利潤轉(zhuǎn)移的途徑。而招聘費(fèi)用較之于其他采購，標(biāo)的實(shí)在太小，通常不能成為公司控制人轉(zhuǎn)移利潤的辦法。至于有獵頭杜胖爺公號(hào)提到的一些黑箱操作，現(xiàn)象一定有，但是，不屬于企業(yè)招聘職能和獵頭行業(yè)獨(dú)有的，企業(yè)其他職能的采購可能更觸目驚心，伴隨著習(xí)李當(dāng)局鐵拳打擊官場(chǎng)腐敗，企業(yè)內(nèi)部的反腐力量，也會(huì)壯大成長（阿里一HR貪污12萬判刑5年，搜索一下關(guān)鍵詞阿里巴巴獵頭費(fèi)騙?。?，尤其是民營企業(yè)成為使用獵頭的主要力量，產(chǎn)權(quán)明晰的民企更有動(dòng)力打擊腐敗。有不少HR行業(yè)公會(huì)組織，也在嘗試建立公示機(jī)制，進(jìn)行自律。而信息透明、社會(huì)信用體系的完善，這種行為成本越來越高，整個(gè)社會(huì)無論官場(chǎng)還是企業(yè)界，一定會(huì)越來越清干凈。
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專業(yè)化而言，不少獵頭公司已追求專業(yè)化極致，按照Fill（F-Function職能，I-Industry行業(yè)，L-Level層級(jí)，L-Location）原則對(duì)獵頭顧問進(jìn)行分工。這樣分工的內(nèi)部獵聘團(tuán)隊(duì)，能有幾例？
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3、面試評(píng)估質(zhì)量控制，內(nèi)部獵聘力量保持中立、公正難度大
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假定內(nèi)部獵聘力量與外部獵頭團(tuán)隊(duì)在面試評(píng)估環(huán)節(jié)能力一樣。獵頭方可能更中立，至少，當(dāng)使用外部獵頭服務(wù)時(shí)，內(nèi)部招聘力量更有動(dòng)力嚴(yán)格把關(guān)。而內(nèi)部HR招聘力量，在找人的立場(chǎng)上，是裁判和運(yùn)動(dòng)員的角色，“勉強(qiáng)合適”的人選，如果是獵頭推薦的，絕大多數(shù)會(huì)被Pass；內(nèi)部招聘力量自行找到“勉強(qiáng)合適”的人選，在不少的企業(yè)可能因?yàn)镵PI以及裁判與運(yùn)動(dòng)員兼任的原因，更多會(huì)被錄用。
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4、說服人選，外部獵頭更有優(yōu)勢(shì)
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說自己一千個(gè)好，不好別人說一個(gè)好。對(duì)他人影響力逐級(jí)提升的四個(gè)層次：王婆賣瓜、他人見證、名人代言、公信力傳播。請(qǐng)獵頭操作，至少比王婆賣瓜高一個(gè)層次。
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內(nèi)部獵聘團(tuán)隊(duì)自己說服人選，屬于第一級(jí)。有少量非常優(yōu)秀的inhouse招聘人員，盡可能提供客觀中立包含正反兩面的說服意見，但往往”身份“問題，導(dǎo)致說服失敗。
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