人力資源部分是最早代表公司與求職者或提名人觸摸的，用人單位的第一印象就在他們身上。下面北京獵頭公司就從招聘這一環(huán)節(jié)剖析，看看終究是什么阻止了公司吸引人才呢。
1、公司的網(wǎng)絡(luò)不給力。一個(gè)公司請(qǐng)你去面試，你肯定會(huì)先查看下這個(gè)公司布景實(shí)力怎么，要是能有可信的作業(yè)待遇介紹就再好不過(guò)了。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯現(xiàn)，求職者在前期請(qǐng)求應(yīng)聘時(shí)會(huì)先了解公司的布景狀況，通常會(huì)經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)開(kāi)始斷定一家公司的氣場(chǎng)跟自個(gè)是不是符合。所以如今但凡一個(gè)有規(guī)劃的公司都會(huì)建立自個(gè)的官網(wǎng)，為外界供給了解公司的窗口。
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2、過(guò)長(zhǎng)的應(yīng)聘進(jìn)程會(huì)消磨求職者的耐性。如今許多公司并沒(méi)有把求職者放在對(duì)等的方位上。主張公司多與參與面試的人交流，在招聘進(jìn)程中給予適當(dāng)引導(dǎo)，如供給一份求職流程指南，告訴應(yīng)聘者全部面試進(jìn)程估計(jì)繼續(xù)多久，每次面試會(huì)用多長(zhǎng)時(shí)間。不然歷經(jīng)輪番調(diào)查，在綿長(zhǎng)的等候中會(huì)讓求職者顯得十分被迫。
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3、Offer遲遲不到，選用人才持久等候。大多數(shù)公司不會(huì)在面試滿足后立刻給選用人才發(fā)Offer，通常會(huì)故作拘謹(jǐn)?shù)葌€(gè)兩三天?？墒翘幵谇舐毱诘娜吮囟ú粫?huì)只面試一家公司，你不發(fā)要約，不代表其他公司也不發(fā)。招一個(gè)適宜的人不容易，在搶奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)里，反響必定要靈敏，不要讓其他公司搶了先。
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4、差勁的應(yīng)聘經(jīng)歷。有時(shí)可能是一些細(xì)節(jié)疑問(wèn)致使全部體會(huì)進(jìn)程的不愉快，用人單位應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，與提名人的相處是經(jīng)過(guò)妥善手法建立公司品牌的杰出時(shí)機(jī)。高雅地告訴求職者面試結(jié)果非常重要，他們是構(gòu)成公司口碑的言論力量，他們會(huì)把自個(gè)的求職經(jīng)驗(yàn)共享給更多的人。
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公司要學(xué)會(huì)使用提名人反饋來(lái)改善公司招聘流程。假如人力資源部分能以效勞的心理對(duì)待招聘，盡力為求職者供給一份杰出的面試體會(huì)，這在提公司形象，完善招聘流程，一起關(guān)于人力資源的作業(yè)也會(huì)大有協(xié)助。
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