人才出資正在興起。BAT總監(jiān)等級以上的人才出來創(chuàng)業(yè)，不管這些人才手上是否有老練項目，出資者就情愿直接給錢。A集團經過專門團隊尋找上下游公司的人才，以股權協(xié)作的方法出資人才，逐漸樹立“A系公司”。B集團，在國內舉辦了首個對于高端人才出資的高手選拔賽“千萬奇才”，經過選拔有才能完成公司高速成長的人才，然后將此人才連同資金一起放到出資的公司中去，保證出資安全和收益。出資決策的根據,從“事”轉向了“人”。
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相似上述的商業(yè)現象，天天都在發(fā)作。北京獵頭公司提醒假如串起來看，能看出“茲事體大”的東西。
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榜首， 這是個打劫的年代?；ヂ?lián)網技術為打劫供給了技術上的完成手法，本錢為打劫供給了“燒錢”，屌絲逆襲成了萬眾歡呼的佳話，海盜精力變成強悍的、致勝的商業(yè)特性。各行各業(yè)都面臨揭竿而起的打劫者、推翻者，商業(yè)國際、天下大亂，本來樹立的地盤正在遭到要挾，本來樹立的構造正在遭到沖擊。商業(yè)濁世，一切都在疾速改動，而相對安穩(wěn)的戰(zhàn)略和安排，底子無法及時做出反響，只有人，才也許根據前線的炮聲和烽火，即時判別、疾速反響。不管攻擊仍是防衛(wèi)，人才再次變成了首要的依托和盼望。大爭之世，一切的競賽都化為人才之爭。
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第二，本來費盡心思樹立起來的安排構造和流程系統(tǒng)，需求解構乃至甩開，不然難以習慣當時的人才搶奪、商場改動。這對我們長期以來遭到的辦理教育，是應戰(zhàn)，乃至是推翻。
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第三，萬科郁亮喊出一句話“工作經理人已死、工作合伙人年代誕生”。北京獵頭公司認為是流程化和管控型安排已死、渠道化和生態(tài)化安排誕生。流程威嚴、秩序井然、按部就班的公司，正在失掉疾速反響才能。粗野生長、靈活機動、甩手人才各自為營各自為戰(zhàn)的公司，卻也許亂中制勝、大獲全勝。在智力勞作范疇，這種趨勢現已看得很明白了，比方互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)、IT職業(yè)、投行出資資管范疇、律師會計師設計師等，不按工作合伙人的理念、不搞渠道化和生態(tài)化安排，簡直做不成大公司，歷史上做大了的公司也現已很難再hold住。連萬科、家紡、海爾等傳統(tǒng)職業(yè)公司，也意識到不搞工作合伙人體系現已很難再往前走了。
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第四，本錢與人才，誰輕誰重？本錢追著人才跑、為人才效勞。從出資公司、出資項目、出資股市，到出資人才。和君本錢，你往哪里跑？追著人才跑。
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第五，安排與人才：誰輕誰重？人才重于安排，安排習慣人才的需求，而不是人才習慣安排的需求。本來從哈佛搬過來的經典辦理邏輯是：戰(zhàn)略—安排—人力資源，戰(zhàn)略決議安排，安排跟從戰(zhàn)略，人力資源適配安排。北京獵頭公司看來，需求樹立一種新的辦理邏輯：人才動起來，安排跟從人才，安排適配人才，戰(zhàn)略和安排都環(huán)繞人才轉。
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第六，對于人力資源辦理，要轉向人才經營
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一，跳出或更新“辦理”概念，致力于人才最大價值和最大效能的發(fā)現和發(fā)揮。安排圍著人才轉。
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二，要不局限于職工，而是全社會規(guī)模用才，從重視“為我一切”轉向“為我所用”，樹立敞開的人才生態(tài)圈（小米的粉絲參加產品設計、邏輯思維的會員推廣、碧桂園的全員出售、職業(yè)私董會、和君的APP微智囊等）。
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三，根據大數據進行人力資源辦理：應用人力資源辦理軟件記載和堆集職工特性數據，根據數據對職工進行特性化辦理。例如google的HR在內部樹立了多個數據搜集渠道，借此調查職工的工作習慣、日常行為等，據以施行人力資源辦理行動。對職工的查核、薪酬、福利和訓練，都根據數據給予特性化對待。
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四、人力資源這門學科的根底假定正在發(fā)作改動，從human resource management到 talent development。
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第七，對于年代：我俄然意識到，所謂“年代”，不是時刻概念，是代際概念，是人群概念。人的代際替換，催生商業(yè)的推陳出新、更新?lián)Q代。新生代公司來自于新生代的人。不能捉住新生代的人，就別盼望老公司完成轉型和新生。
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