北京獵頭資訊 海外鋰電高端人才引入中國鋰電發(fā)展
前段時間，有幾個國內(nèi)鋰電界和投資界的兄弟，向我咨詢引入海外鋰電人才的有關(guān)疑問。他們都迫切地期望以優(yōu)厚的待遇引入海外中國人鋰電技能方面的高端人才，來提高自個公司的技能和運營管理水平。海外鋰電人才的引入，也是國內(nèi)許多鋰電界同仁們很關(guān)懷的話題。在這兒，北京獵頭就海外鋰電人才的引入和中國鋰電的開展，談?wù)勛詡€的一些自個觀點。
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海外中國人鋰電人才的散布
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在評論怎么引入海外鋰電高端人才之前，咱們首要有必要搞清楚海外鋰電人才的散布狀況。接連參與幾年的世界鋰電學術(shù)界或許工業(yè)界的會議，比方IMLB、AABC、LIBD、CIBF、JBC，基本上就能夠結(jié)識到絕大多數(shù)海外的中國人鋰電界兄弟了。北京獵頭所了解到的在海外工業(yè)界的鋰電高端技能人才，大致能夠分為三個層次：
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“領(lǐng)軍”型人才。處于這個層次的中國人都具有博士學位，在鋰電作業(yè)頂尖跨國公司最少現(xiàn)已作業(yè)10年以上而且做到SeniorManager/Senior Scientist這個等級。鋰電資料類的尖端跨國公司比方3M、Umicore、日亞化學、戶田工業(yè)、日立化成、三菱化學、Celgard這些作業(yè)巨頭，電芯類的世界巨頭包含SamsungSDI、LG、SONY、和松下/三洋這幾家公司，這些鋰電作業(yè)頂尖公司都有中國人在其總部從事技能研制作業(yè)。就筆者了解到的狀況，如今仍然在海外的這個高層次的中國人大概只有數(shù)十人。
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“主干”型人才。這個層次的中國人通常博士結(jié)業(yè)今后，在鋰電作業(yè)聞名公司最少具有5年以上的作業(yè)經(jīng)驗，而且做到了Manager這個等級。鋰電資料類有必定技能實力和工業(yè)規(guī)劃的的公司比方L&F、SMM、AGC Semi、JGC、Valence、Phostech等等，電芯類的中等技能水平公司包含湯淺，E-oneMoli， NEC，A123 等等。依據(jù)筆者了解的狀況，即便是處在這個層次的主干型人才，Database也不會超越二三十個。
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“生長”型人才。這個層次的中國人通常在取得博士學位今后，在鋰電作業(yè)有關(guān)公司具有最少3年的作業(yè)經(jīng)驗。近來幾年，遭到世界鋰電研討熱潮的影響，在北美和歐洲日本都建立許多鋰電有關(guān)的風投小公司。這些startups首要會集在美國西海岸加州硅谷一帶和東海岸波士頓鄰近，僅筆者知道姓名的就有二三十家之多。這些小公司大多數(shù)都有中國人技能主干，首要緣由是這些公司幾乎都把開辟中國業(yè)務(wù)當作首要方針之一。處在這個層次上的中國人相對較多，只是在美國的估計最少就有三四十人之多。
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咱們能夠看到，海外中國人鋰電人才的地域散布，首要會集在北美(美國和加拿大)。日本韓國也有些，但數(shù)量遠沒有北美多。北京獵頭認為這首要是因為各種緣由，中國人很難進入日韓尖端公司作業(yè)，尤其是中心研制或許出產(chǎn)崗位。
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筆者這兒很側(cè)重鋰電科班出身和頂尖跨國公司作業(yè)閱歷。具有博士學位是高端技能人才最基本的要求，不然就不可能夠把握世界技能最前沿了，這點毋庸置疑。筆者這兒相同側(cè)重的是頂尖跨國公司對自個技能水平的提高管理才能的拓寬以及視界的開闊等方面，都是通常中小公司難以供給的，而具有這些本質(zhì)的高端人才恰是國內(nèi)鋰電界所渴望的。
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海外鋰電人才回國開展概略，鋰電界海外人才回國效勞，北京獵頭認為大致能夠分為三個期間。
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從上世紀末到2005年的榜首期間，國內(nèi)鋰電工業(yè)才剛起步罷了，鋰電人才尤其是海外人才極度缺乏。前期的一些海外學子充沛地把握了中國鋰電高速開展的機遇期然后完成了自個的人生抱負。比克副總毛煥宇，珠海銀通總裁薛嘉漁，中美電池老總黃穗陽，捷威動力總裁郭春泰，天驕科技總經(jīng)理王偉東，前能杰CEO鄧中一等等，都是中國榜首代鋰電海歸的代表人物。
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第二期間是從2006年今后，國內(nèi)掀起了一陣磷酸鐵鋰(LFP)動力電池的熱潮。因為國內(nèi)LFP人才的缺乏，有實力的公司紛繁到北美高薪招引A123、Valence、Phostech的中國人回國開展。這個期間又有恰當數(shù)量的北美鋰電人才回國，全體質(zhì)量較榜首代鋰電海歸有了較大的提高，其間不乏數(shù)位“主干”型人才，代表性的包含從Valence回來的董明，A123前技能總監(jiān)黃碧英，前美國阿貢研討員柳俊等等。LFP海歸人才以從美國A123出來的最多也最受期待，業(yè)界稱之為“A123系”。這一期間值得一提的是從加拿大Moli公司海歸了數(shù)十位鋰電技能人才，這些人大多數(shù)都在比克作業(yè)過，業(yè)界稱之為“Moli系”。
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第三期間是在2011年LFP的熱潮逐步退避今后，國內(nèi)鋰電界日趨理性的反映。近兩年海歸的鋰電人才逐年增多，但兩極分化也十分顯著。近些年因為歐美經(jīng)濟不景氣，恰當有些留學生博士結(jié)業(yè)或許博后今后直接“裸歸”回國，而這些人基本上沒有任何國外工業(yè)界的實踐作業(yè)經(jīng)驗。另一方面，“領(lǐng)軍”級高端鋰電人才也開端回流國內(nèi)，代表性的是2011年杉杉從SamsungSDI引入回來的東彪博士。
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海外鋰電人才對中國鋰電開展的奉獻
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上世紀末國內(nèi)鋰電工業(yè)才剛剛起步，不少海歸都是伴隨著地點公司的開展而生長起來的。海歸帶給國內(nèi)鋰電界的除了技能，還有一些日本和歐美的運營理念和公司文明，這些看不見的方面對中國鋰電全體出產(chǎn)運營水平的提高是不容忽視的。前期中國鋰電的開展實踐上首要是向日本還有北美鋰電界學習的一個進程，這些海歸人才在世界交流協(xié)作方面都表現(xiàn)了很首要的作用。從2006年開端，因為中國鋰電開展方向基本上會集到了LFP資料和LFP動力電池上面，海外鋰電人才的引入也首要是圍繞LFP進行的。對這個期間海歸鋰電人才對中國鋰電工業(yè)開展的實踐奉獻，業(yè)界人士卻是無所適從褒貶不一，筆者對此不予置評。筆者這兒要指出的是，這幾年中國不管是在LFP資料的工業(yè)化仍是LFP動力電池的大規(guī)劃出產(chǎn)方面，前進都很顯著的。
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北京獵頭這兒想以ATL為例，談?wù)勔胧澜绺叨巳瞬诺氖滓浴TL的興起，可謂中國鋰電開展史上的一個奇觀。咱們仔細研討ATL的開展進程就會發(fā)現(xiàn)，ATL的中心競爭力不在于技能方面的立異研制，而在于持續(xù)的工藝流程改進，以及融合東方(日本式)管理模式等才是其鋒芒畢露的最根本緣由。
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ATL能否完成進一步跨越而邁入世界榜首隊伍，很大程度上取決于它對鋰電中心技能方面的把握程度。事實上，數(shù)年前韓國SamsungSDI和LG也都閱歷過了這個攻克并把握中心技能的期間，以如今國內(nèi)鋰電界的實際狀況，依托本土鋰電人才攻克并把握世界前沿的鋰電中心技能，根本上是不實際的。因此筆者以為，ATL能否引入海外高端人才在中心技能研制上取得打破，是其跨入榜首隊伍的先決條件。可喜的是，ATL高層現(xiàn)已充沛認識到引入高端人才的首要性，而且現(xiàn)已展開了實質(zhì)性的行動。
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海外鋰電人才國內(nèi)開展面對的疑問
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如今鋰電界海歸面對的疑問首要體如今下面幾個方面。
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筆者現(xiàn)已數(shù)次聽到國內(nèi)鋰電界兄弟，對某些海歸人士的實踐技能水平和業(yè)務(wù)才能提出過質(zhì)疑，與其簡歷中的描敘有恰當差距。筆者也發(fā)現(xiàn)一些海歸人士在其揭露的簡歷中，遍及存在著揄揚夸大自個的科研或許作業(yè)閱歷的狀況。一個極點的比如是TCL出于宣揚的意圖，將某海歸博士精心包裝成“中國鋰電之父”。而國內(nèi)鋰電界公認的“中國鋰電之父”是中科院物理所的陳立泉院士。TCL和該博士如此拙劣的揄揚包裝，在業(yè)界實踐上起到了十分負面的作用。
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換崗過于頻頻，也是如今國內(nèi)鋰電界對海歸人士詬病較大的一個方面。引入高端人才需求較大的前期配套投入，海歸人才換崗對店主的負面影響要比普通人大得多。一個極點的比如是某海歸博士自從進入職場今后，均勻每三年就換崗一次以至于北美和國內(nèi)的鋰電公司都被他轉(zhuǎn)遍了，因此被圈內(nèi)人戲稱為“三姓家奴”。筆者對正常的替換作業(yè)歷來都持正面的評估，但筆者這兒要側(cè)重的是，高端人才換崗過于頻頻對其作業(yè)名譽將有十分負面的影響。
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海歸人才回國開展，相同也面對一個文明兼容與再習慣的疑問。許多海歸回國今后，都想把國外先進理念連同技能一同移植到國內(nèi)。可是實踐上大多數(shù)人在國內(nèi)作業(yè)中多少都會遇到“culture shock”疑問，給作業(yè)上帶來一些意想不到的艱難。
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北京獵頭也主見到，引入單位遍及對引入的海外人才抱有很高的期待，期望海歸人才能夠在最短時間內(nèi)給公司帶來顯著的經(jīng)濟效益，對此筆者完全能了解。但筆者這兒要側(cè)重的是，海歸人才能否表現(xiàn)積極作用是個歸納效應(yīng)疑問，取決于自己的才能團隊的合作以及公司領(lǐng)導(dǎo)層的支撐，方方面面缺一不可。怎么完成公司和海歸自個的雙贏，需求兩邊的不斷磨合和調(diào)整。
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引入海外鋰電人才的幾點主張
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首要，主張國內(nèi)有實力的大公司，要將引入人才的著眼點放在引入海外“主干”型和“領(lǐng)軍”型人才上面。這幾年國內(nèi)鋰電公司的技能前進有目共睹，美國鋰電工業(yè)界的“半吊子”技能水平現(xiàn)已在ATL和力神這些公司之下了。假如還像以往那樣側(cè)重從美國引入一些“生長”型人才或許剛結(jié)業(yè)的博士博后，基本上沒有任何實質(zhì)性的含義。具有日韓尖端鋰電公司作業(yè)經(jīng)驗的高端人才，才是中國公司進一步開展壯大的所急需的。
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要想讓引入的高端人才充沛表現(xiàn)作用，公司必定要做足功課。如今海歸人才良莠不齊魚龍混雜，怎么“慧眼識真金”而尋找到“千里馬”是恰當檢測公司領(lǐng)導(dǎo)人才智的。國內(nèi)鋰電界在曩昔數(shù)十年里，既有海歸人才遇到伯樂而完成雙贏的經(jīng)典案例，也有用人不當而致使公司破產(chǎn)倒閉的失利教訓(xùn)。公司一旦決議引入，就必須做好前期的配套效勞。引入進來今后，還要主見和諧各部門讓引入人才充沛表現(xiàn)技能專長放心作業(yè)。怎么把高端人才引入來留得住表現(xiàn)最大效能，對公司和海歸兩邊都是一個檢測。
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最后，主張國內(nèi)公司不要把目光只是盯在海外的鋰電界中國人身上。在海外的中國人鋰電“主干”型和“領(lǐng)軍”型人才數(shù)量相對仍是很少的。這些人在國外現(xiàn)已安家立業(yè)事業(yè)有成，回國開展對他們大多數(shù)人而言其實是不大實際的。所以，恰當引入日本和韓國鋰電技能人才，應(yīng)該是個可行辦法。近兩年因為日本鋰電工業(yè)的萎縮，為日本鋰電人才的輸出供給了恰當?shù)目臻g。假如能成功的從日韓引入一些高端鋰電人才，短期內(nèi)對中國鋰電技能全體水平的提高將大有裨益。
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