北京獵頭公司“試用”評價
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聘請勝利與掉敗的緣由究竟是什么？我們考慮得越多，就更加認(rèn)識到除了和求職者一同任務(wù)以外，別無他途。所以，我們逐步改動了辦法。我依然會親身查閱收到的大局部簡歷，把沒有相干經(jīng)歷，沒有技巧才能或許求職請求上有毛病的人直接掃除，這個鐫汰率大約為85%。
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我們最主要的改變是請求每位試用候選人以合約的方法和我們一同任務(wù)3到8周。候選人與將來能夠的同事并肩作戰(zhàn)，完成真實的任務(wù)義務(wù)。他們不必立馬辭去現(xiàn)有的任務(wù)，可以早晨或許周末為我們?nèi)蝿?wù)。固然工夫靈敏，但大多半人每周仍然需求花10到20小時為Automattic任務(wù)。試用的目的并非讓他們完成某個產(chǎn)物或許定量的任務(wù)，而是讓我們能疾速無效地評價，試用者和公司之間能否互相婚配。我們評價他們的時分，他們也可以給Automattic打分。
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假如你請求客服職位，就會直接與客戶接觸；假如你是工程師，就會去寫真正的代碼；假如你是設(shè)計師，就會做設(shè)計任務(wù)。有時分，出于某種任務(wù)性質(zhì)的緣由，需求我們靈敏處置：比方候選人請求的是商務(wù)拓展任務(wù)，我們弗成能把他派去和潛在的協(xié)作同伴會談，因而我們會預(yù)備與真實任務(wù)盡量接近的義務(wù)，他會被請求預(yù)備演示文稿，剖析貿(mào)易成績，或許評價潛在項目標(biāo)財政報答。
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雖然試用義務(wù)不會與請求的任務(wù)內(nèi)容100%重合，但照樣能比一頓午餐讓我們愈加理解求職者的技藝和對企業(yè)文明的順應(yīng)性。我們對一些才能非分特別注重，比方自我鼓勵、書面溝通才能（由于我們大多半人多是近程任務(wù)，所以十分依附即時通訊），和應(yīng)對毛病的方法等等。我們并不等待候選人表示完滿，更主要的是他若何發(fā)現(xiàn)毛病，就毛病停止溝通，以及從毛病中進(jìn)修的才能。
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只要少少數(shù)人會支持試用或許說他們沒工夫介入。試用聽起來像是額定的任務(wù)，然則這點正好起到過濾的感化，留下了我們想要的人。他們情愿為勝利支付、對公司充溢熱忱，因此會把試用作為優(yōu)先選擇。試用制不是鐫汰賽，假如試用的10個候選人都很有才能，我們或許會聘請一切人。求職者是在與我們的質(zhì)量規(guī)范系統(tǒng)競爭，而不是在互相競爭。
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我們會在試用進(jìn)程中供給許多反應(yīng)。假如認(rèn)定某個候選人不可，出于對彼此的尊敬，我們會盡快完畢試用進(jìn)程，有時分應(yīng)聘者也會提早終止試用。
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同時，我們會把試用的調(diào)和列為更為優(yōu)先的任務(wù)。試用制需求投入少量的工夫。我們發(fā)現(xiàn)，每一個Automattic員工最多只能督導(dǎo)2~3個試用員工。我們有4個工程師在各自部分擔(dān)任督導(dǎo)義務(wù)。在我們的公司文明中，督導(dǎo)試用義務(wù)優(yōu)先于日常任務(wù)。如果有人由于督導(dǎo)義務(wù)，需求未來放下手頭的任務(wù)，對這點我們完整承受。
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試用期完畢后，一切介入員工關(guān)于能否情愿與候選人同事都有了明晰的判別，最初一步則是由我來面試。即使如今公司曾經(jīng)開展成熟，我照樣會花至多三分之一的工夫親身雇用。為了與我們的試用制分歧，這幾年我對本人的面試方法做出了很大調(diào)劑。我的面試只會經(jīng)過文字信息的Skype聊天或許即時通訊停止，我并不曉得面試者的性別或種族，只能看到屏幕上的文字。這個進(jìn)程相似雙盲檢驗，能讓我集中存眷面試者的任務(wù)熱忱和文明順應(yīng)性。95%參與最終面試的人都失掉了任務(wù)時機(jī)，這也證實我們的辦法無效。
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即便最終沒有被聘請的那些人，他們也能從我們供給的優(yōu)缺陷反應(yīng)中取得價值。假如我們看到他們身上的潛力，會鼓舞他們持續(xù)晉升技藝，然后再來應(yīng)聘。再次來應(yīng)聘的人平日都很有競爭力，由于他們仔細(xì)傾聽了我們的反應(yīng)并盡力改良。
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北京獵頭公司著眼未來
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“試用”不只能幫我們選出能在Automattic勝利的人，還能協(xié)助有潛力的員工防止將來職業(yè)生活中能夠呈現(xiàn)的大成績。如果任務(wù)幾個月之后單方發(fā)現(xiàn)彼此不適宜，公司完整可以讓這團(tuán)體一走了事。然則，這對單方來說都不是最好的終局，我們需求處置活動本錢，對員工而言更是蹩腳。他們能夠曾經(jīng)辭失落了之前的任務(wù)；能夠從美國東岸搬到了西岸。他們的簡歷上還會留下一個長久的任務(wù)記載，這對將來找任務(wù)并晦氣。
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我們愿望Automattic的招聘關(guān)系可以延續(xù)數(shù)十年。但是，大多半硅谷公司不如許運(yùn)作。我們果斷以為，構(gòu)成最具消費力的關(guān)系需求經(jīng)由數(shù)年，而不是幾個月。假如你在拍片子，拍的時分把演員聚集起來，拍完后便各自分開，這能行得通。然則，假如你想打造可以改動世界的產(chǎn)物，花的工夫則要長得多。讓員工的職業(yè)生活中有很長的一段工夫都留在我們公司，如許可以發(fā)明極大的價值。
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有人以為，如今的年老員工對任職長短的意見曾經(jīng)完整分歧了，他們想要更頻仍地?fù)Q任務(wù)。這或許是真的，然則我以為實踐上公司方面也變了。假如公司把一切人都視為短期員工，那么在員工的投入和保存上，治理者就會基于短期化構(gòu)成全然分歧的做法和立場。因而，忠實應(yīng)當(dāng)是互相的。
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彈性任務(wù)制理念是公司采取這一共同招聘流程的緣由之一：我們竭盡全力地尋覓合適企業(yè)文明的人。內(nèi)部人總在質(zhì)疑，公司強(qiáng)大之后，我們寬松的治理零碎能否仍然無效。他們說：“當(dāng)公司只要10到15人的時分，該零碎沒有成績，然則一旦人數(shù)到達(dá)30，它就會垮失落。”當(dāng)我們開展到超越30人之后，這個神奇的數(shù)字又釀成了100，然后是150。如今我們曾經(jīng)接近250人，依然沒什么大成績。
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試用的辦法也幫我們處理了任務(wù)中的一些“怪癖”。例如，我們平日不肯意招聘沒有任務(wù)經(jīng)歷的人，由于他們能夠不太熟習(xí)公司這種有為而治。然則，這不料味著我們歷來不招聘年老員工?，F(xiàn)實上，我們失掉的少年天賦遠(yuǎn)不止一個。我本人創(chuàng)建WordPress的時分就只要19歲。我們許多員工退職業(yè)生活的某個階段多是自在職業(yè)者，這對他們的自我治理很有協(xié)助。
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試用制或許不合適你的公司，但你可以用它對傳統(tǒng)的面試程序停止彌補(bǔ)，透過景象發(fā)現(xiàn)真正的潛力股員工。準(zhǔn)確評價求職者的實踐任務(wù)才能，才干取得最好的雇用報答率。評價的方法有許多種，或許是試用，或許是申報陳說，或許是一個下晝完成的短期義務(wù)等等。
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把員工放到最適宜的崗?fù)?，對公司發(fā)生的影響勝過一切。老話說得好：“壞團(tuán)隊不會有好治理”。真正好的雇用，可以找到公司需求的技藝以及與之婚配的人，也只要如許才干確保組建一支好團(tuán)隊。
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