美世中國區(qū)員工安康與福利營業(yè)總監(jiān)袁青為獵頭公司作了一種解讀。在公元8世紀到10世紀時期，次要來自瑞典、挪威、丹麥這幾個北歐國度的海盜逾越了波羅的海抵達歐洲，開端樹立起最后的商貿(mào)溝通。但當北歐海盜趕上商船時，出于對敵手的尊敬，他們必需停止一對一的決戰(zhàn)——其他決戰(zhàn)方法在這個圈子里是不被許可的。前期遭到日益強大的基督教影響，海盜才開端逐漸加入海上掠取的汗青，轉(zhuǎn)而從事工貿(mào)易。二戰(zhàn)之后，勝利避停戰(zhàn)爭的北歐國度曾經(jīng)悄無聲氣地積聚了少量在全球睜開商業(yè)的經(jīng)歷?！斑@是它最早具有全球化視野的緣由。”袁青說，北歐公司如今尊敬敵手、注重員工、公道通明的特征也是如許天然構(gòu)成和延續(xù)的。
不外這并不代表它們就是無規(guī)則的，現(xiàn)實上，北歐企業(yè)自有一套嚴謹?shù)牧鞒蹋捎谠谒鼈兛磥?，只要?guī)范化的治理方法才干讓來自分歧配景的人更好地協(xié)作。因而員工失掉的“自在”并不是懶惰和不受制約，而是可以在評論辯論進程中提出本人的設法主意，但一旦構(gòu)成決議計劃，人人都得恪守—雖然這個決議計劃發(fā)生能夠需求良久。
關(guān)于北歐企業(yè)的職場情況還有許多值得理解，《第一財經(jīng)周刊》采訪了6家瑞典企業(yè)和相干的人力資本專家，為想要進入或曾經(jīng)在北歐企業(yè)任務的人總結(jié)了10條信息，它們是北歐企業(yè)的共有特征，也是獵頭公司以為一旦你要進入北歐職場時，必需得曉得的10件事。
成為員工后必定要去順應的Fika文明
“Fika”在瑞典文中是“Coffee Break”的意思，是瑞典公司一種獨有的咖啡文明。與英式下晝茶“Afternoon Tea”或“High Tea”的停止方法分歧，F(xiàn)ika發(fā)作在任務日的任何工夫段。
一個典型的瑞典公司員工常常從一杯咖啡開端本人一天的任務，并以第7或第8杯咖啡完畢。在任務進程中，一旦有人認為有些疲憊或想找點靈感，平日的習氣就是去喝杯咖啡。所以Fika工夫常常會呈現(xiàn)一些好點子或是主要的決議計劃。
關(guān)于想要進入或正在瑞典公司任務的公司人來說，自動順應這種Fika文明—它是瑞典職場社交的一個主要環(huán)節(jié)，把本人翻開，和同事聊聊，十幾分鐘的工夫常常就能協(xié)助你翻開本人的人際關(guān)系，更好地融入到這個任務團隊中。
自動點，職業(yè)開展可以本人爭奪
通知下級你的職業(yè)目的是什么、需求哪些協(xié)助—在北歐職場，下級的腳色是協(xié)助部屬更好地殺青他們的職業(yè)目的。所以，職業(yè)開展要靠本人去爭奪。
宜家外部的一名中國員工因為在一個項目中自動請求調(diào)查其他分歧國度的物流系統(tǒng)若何更高效，因而失掉了不少在公司外部的曝光時機。項目完畢后，他就接到了宜家法國的約請，去法國擔負一個更高的職位?！捌鋵嵁敨C頭公司把項目交給這個同事的時分，獵頭公司也不曉得他可否將項目做好，他也沒有相干經(jīng)歷。但獵頭公司置信他給出的許諾?！币思襾喬珔^(qū)物流效勞總司理Per Hrnell說明說。
愛立信人力資本副總裁談今如許描述一個北歐公司人的職業(yè)開展：就像是買一輛車，員工是駕駛員，你要開往什么中央、開得快照樣慢，多是你本人擔任和掌控的。而公司的腳色是供給燃料和動力，而且只需你要就會給，所以最終決議權(quán)照樣在員工手里。
辦公室的門只是個陳設
在北歐企業(yè)里，從司理到中國區(qū)總裁，任何具有自力辦公室的員工都不被許可鎖門。
這與北歐企業(yè)大多全球化水平較高有關(guān)，“98.5%的沃爾沃產(chǎn)物多是效勞于全球市場，由于瑞典市場太小，所以獵頭公司必需順應全球情況，獵頭公司要和分歧國度的團隊協(xié)作，這就促進了獵頭公司的多樣化?！蔽譅栁謭F體卡車合伙營業(yè)初級副總裁Claes Svedberg說。
來自分歧國度的員工都有本人共同的團體作風和任務方法，因而北歐企業(yè)也認識到，只要足夠開放和不設限，才更有利于多樣化之間的互相溝通。
因而，員工走進老板辦公室，談談本人對將來職業(yè)的計劃，對比來項目標意見，這在北歐職場里不只是件很天然的事，也是很受歡迎的事。
公司乃至還會采用一些方法讓這種“溝通”變得更順遂和頻仍。以宜家為例，它們會在會議間里放置許多沙發(fā)和茶幾，擺上咖啡和小吃，讓員工能更隨便和抓緊地坐在一同，用聊天的方法來處理任務會議。
司理考評你，但他們的權(quán)益沒你想的那么大
“在北歐企業(yè)，沒有老邁說了就算的事理?！彼箘P孚中國區(qū)總裁朱季明通知《第一財經(jīng)周刊》。這與北歐企業(yè)都自設一套嚴厲而慎密的考評方法有關(guān)，司理對部屬的全部考評進程都要依照這個全球一致規(guī)范來履行。
以沃爾沃為例，它們的團體營業(yè)方案PBP（Personal Business Plan），就是由司理依據(jù)你最后設定的任務目的及團體生涯目的對你的8個中心才能停止打分。但這8個中心才能詳細是哪些，則由沃爾沃瑞典總部的人力資本部停止設定，分歧職位有分歧的中心才能。在司理和你同時為本人打分后，這個后果便會被用在每一年的任務才能考評及獎金的設定上。而假如你以為本人的才能最終被毛病評價，越級溝通也是被許可的。
一個決議計劃的構(gòu)成能夠需求評論辯論良久
“這能夠是許多瑞典公司的一個特色，一個決議要殺青分歧常常要花很長工夫，在此之前都要經(jīng)由重復評論辯論，任何看法都可以提出來，但一旦人人殺青共鳴，就必需百分百恪守。”談今說。這與她之前所待的美國公司完整分歧—看法紛歧致時，美國公司的員工常常經(jīng)過爭鋒絕對的爭辯來決議采取誰的計劃。
團體立異在這里能夠行欠亨
在瑞典企業(yè)任務，不學會在團隊里飾演好本人的腳色是難以取得更好的職業(yè)開展的。這些企業(yè)常常有一個共鳴：好的設法主意有許多，但一個理解照料到方方面面設法主意的團隊才有方法把好的主見變現(xiàn)。
因而在大多半北歐企業(yè)里，光鮮的團體顏色或是團體英雄主義是并不受歡迎的，它們的立異依托團隊任務來完成。宜家也因而而成為宜家—它們的設計來自分歧國度的設計師之手，但卻能一致成一種配合的作風，讓你一眼就能認出這是宜家的產(chǎn)物。
職級不是成績
北歐企業(yè)的人事架構(gòu)中，職級的上下設立更多是為了辨別分歧職位所擔當?shù)穆殑蘸腿蝿諆?nèi)容的分歧，而并不是誰聽命于誰的劃分，換句話說，在北歐企業(yè)，員工關(guān)于上下級關(guān)系的概念是看得很淡的。
依據(jù)談今的引見，簡直一切北歐公司在人事構(gòu)造這件事上多是高度分歧的—司理和員工之間沒有分明的階層劃分，更不存在下級發(fā)布指令而下級不克不及辯駁的景象，相反，它們更鼓舞員工能在評論辯論的進程中對等地宣布本人的看法。
隨時歡迎離任員工
當員工在公司任務3年以上的工夫后，很多競爭敵手便開端以供給50%乃至翻倍的薪酬增加來吸引員工跳槽，不外一個風趣的景象是，一段工夫當時，會有不少員工陸續(xù)返巢，一方面是由于順應了北歐企業(yè)的企業(yè)文明之后員工很難進入一個保守的爭鋒絕對的職場情況中，另一方面，北歐公司關(guān)于離任人員采用的開放和感性的立場，也使得這群離任員工回來后不會認為為難，而且能很快地融入到團隊中。
對任務厭倦了？歡迎轉(zhuǎn)崗
阿法拉伐（Alfa Laval）中國區(qū)總裁Jan Debruyn察看到，大多半在公司任務到退休的員工不舍得分開的一個主要緣由是，這里有少量開放的任務時機?！霸诜制鐛復と蝿?，讓他們認為本人并不老是在反復?！痹摴臼侨蚪癯畲蟮陌迨綋Q熱器供給商。
鼓舞員工外部轉(zhuǎn)崗，是許多北歐企業(yè)的做法。“普通來說，一團體做了3至5年后，獵頭公司都邑鼓舞他去看看新的時機，由于在一個崗亭太久，會得到熱情?！闭劷裾f。因而，在愛立信不只每年有2%的外派時機，中國際部也設立了許多外部活動時機。
當一個新的任務時機呈現(xiàn)時，公司會在統(tǒng)一工夫?qū)θ繂T工開放，任何資格的員工都可以爭奪這個時機。
注重女性員工對公司治理的感化
阿法拉伐中國區(qū)的員工有30%以上是女性，而治理層則45%以上都由女性員工擔負，這些職位并不局限于人力資本和市場傳達等傳統(tǒng)意義上較合適女性任職的部分，很多主要的營業(yè)部分也會擔心地交由女性把控。所以女性在北歐職場能夠會取得更好的開展。
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