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對(duì)于任何一個(gè)獵頭公司而言，一線員工的薪酬體系是最重要的政策。首先，一線員工總成本一般占總體公司運(yùn)營(yíng)成本的七成以上；其次，吸引顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)的能力是獵頭公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而薪酬體系又是其中最重要的一環(huán)。
這篇文章的目的是幫助一般的顧問(wèn)獲得一個(gè)自上而下觀察獵頭薪酬體系的視角。一般來(lái)講，平時(shí)獵頭顧問(wèn)們討論薪酬時(shí)會(huì)更側(cè)重于個(gè)別領(lǐng)域。相信這兩個(gè)視角的結(jié)合可以更好地幫助普通顧問(wèn)理解不同薪酬體系對(duì)他/她的意義，以便做出最佳的選擇。
在此文的最后，我會(huì)嘗試討論一下薪酬比例的演變趨勢(shì)與獵頭模式在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的關(guān)系。
一線員工薪酬，是指直接或間接發(fā)生在一線員工身上的成本，包括現(xiàn)金薪酬、社會(huì)福利、相關(guān)的招募、培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)成本，也包括這些員工在與市場(chǎng)人士交流時(shí)發(fā)生的一些交際費(fèi)用。在這里，一線員工是一個(gè)整體概念，既包括直接背負(fù)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的顧問(wèn)和一些經(jīng)理（一線戰(zhàn)斗連隊(duì)），也包括只為團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的中高級(jí)業(yè)務(wù)管理層（一線指揮官們），但不包括總部各支持部門(mén)。
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一線員工總成本占比應(yīng)該是多少？
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各個(gè)薪酬組成部分占比應(yīng)該是多少？
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連隊(duì)與指揮官們之間的薪酬劃分比例關(guān)系應(yīng)該如何決定？
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市場(chǎng)上主要流行的薪酬體系有哪幾類(lèi)？為什么？
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幾個(gè)直觀的數(shù)字
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幾種常見(jiàn)傭金制 — 底薪是關(guān)鍵
1．一線員工總成本占比應(yīng)該是多少？
任何行業(yè)，當(dāng)所有成本項(xiàng)加起來(lái)上升到一定比例時(shí)，這個(gè)行業(yè)在趨于飽和的同時(shí)就會(huì)趨于穩(wěn)定，因?yàn)樵谡业叫碌臉I(yè)務(wù)模式前，不會(huì)有太多新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手急于加入這個(gè)行業(yè)。
在中國(guó)，這個(gè)比例還沒(méi)有達(dá)到，但上升速度非?？臁Ｔ谟?guó)，我認(rèn)為行業(yè)已經(jīng)飽和了。有人調(diào)侃道：在倫敦，你往窗外扔一粒石子，一定會(huì)砸到一位銀行家、會(huì)計(jì)師、律師或者獵頭。如果在上海也能有這么一天的話，那房?jī)r(jià)至少可以再漲兩倍。
我們來(lái)看一下Michael Page的數(shù)據(jù)。根據(jù)其2013年年報(bào)，大致上一線員工成本占到總營(yíng)業(yè)額的65%，支持后臺(tái)占20%，稅前利潤(rùn)大概在15%左右。由于這是幾十年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，可以認(rèn)為這就是前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的極限情況。
在中國(guó)，具長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的公司的一線員工成本已經(jīng)達(dá)到60%。
2．各個(gè)薪酬組成部分占比應(yīng)該是多少？
| 觀察一 | 并非所有人都是現(xiàn)金導(dǎo)向 |
|---|---|
你是更愿意公司獎(jiǎng)勵(lì)你1萬(wàn)元還是按公式多掙2萬(wàn)元？ 你是更喜歡公司組織你去歐洲游還是按公式多掙5萬(wàn)元？你是更喜歡拿少一點(diǎn)錢(qián)在一幢五星級(jí)寫(xiě)字樓上班還是寧愿在一個(gè)一般的寫(xiě)字樓上班但多拿些錢(qián)？ 其實(shí)，這些問(wèn)題的答案是五花八門(mén)的。所以，不同的薪酬組成比例迎合了不同的需求。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司顧問(wèn)群體越年輕，現(xiàn)金比例一般越低。這主要是年輕人經(jīng)濟(jì)壓力不大，需求比較多元化。很多小公司的年輕人留在公司的重要原因是老板和他們玩在一起。 | |
| 觀察二 | 大公司給現(xiàn)金小氣，建品牌大方 |
公司與員工博弈的本質(zhì)是長(zhǎng)期利益和短期利益的沖突。公司愿意做長(zhǎng)期投資，而員工則傾向于做短期打算。所以，在有議價(jià)能力的時(shí)候，公司一般不愿意給員工太多現(xiàn)金，而更愿意把盡量多的現(xiàn)金投入到品牌建設(shè)中去。 | |
| 觀察三 | 小公司給不出太多非現(xiàn)金價(jià)值 |
小公司比較年輕，系統(tǒng)性流程性積淀不多，所以給現(xiàn)金是最直接和省心的。培訓(xùn)體系的建立和多元向上氛圍的形成都是需要時(shí)間的，這是為什么小公司招聘強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)精神，吸引來(lái)的人更現(xiàn)金導(dǎo)向。這里要說(shuō)明的是現(xiàn)金導(dǎo)向不等于短期利益導(dǎo)向，往往現(xiàn)金導(dǎo)向是目標(biāo)明確的反映。 大致上，大公司里的非現(xiàn)金開(kāi)支（不包括強(qiáng)制性的社保開(kāi)支）至少要占到一線團(tuán)隊(duì)開(kāi)支的三成以上。小公司的相關(guān)開(kāi)支可能只有兩成不到。 | |
3．連隊(duì)與指揮官們之間的薪酬劃分比例關(guān)系應(yīng)該如何決定？
俗話說(shuō)：鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。
鐵很貴??！
回到Michael Page的情況，我估計(jì)他們大概花了30%的銷(xiāo)售額買(mǎi)鐵了。
看來(lái)，在互聯(lián)網(wǎng)再造獵頭模式之前，規(guī)模化經(jīng)營(yíng)的最佳辦法就是花大價(jià)錢(qián)買(mǎi)很多鐵。事實(shí)上，Michael Page的連隊(duì)員工流失率一點(diǎn)也不低。但是由于有了鐵打的營(yíng)盤(pán)，生意的延續(xù)性沒(méi)有太大的影響。
互聯(lián)網(wǎng)再造獵頭模式的關(guān)鍵是如何在降低一線的管理成本的同時(shí)還能提升客戶(hù)的滿(mǎn)意度。
4．市場(chǎng)上主要流行的（現(xiàn)金）薪酬體系有哪幾類(lèi)？為什么？
市場(chǎng)上有兩大類(lèi)薪酬體系：獎(jiǎng)金制和傭金制。
| 獎(jiǎng)金制的主要特點(diǎn) |
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|---|---|
| 獎(jiǎng)金制的優(yōu)點(diǎn) |
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| 獎(jiǎng)金制的缺點(diǎn) |
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| 傭金制的特點(diǎn) |
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| 傭金制的優(yōu)點(diǎn) |
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| 傭金制的缺點(diǎn) |
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| 說(shuō)明 |
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5．幾個(gè)直觀的數(shù)字
| 25% | 不論什么情況，顧問(wèn)稅前現(xiàn)金收入不應(yīng)低于個(gè)人業(yè)績(jī)的25%。這里，個(gè)人業(yè)績(jī)是指按照公司業(yè)績(jī)分配政策調(diào)整之后的凈值。 |
|---|---|
| 40% | 不論什么情況，顧問(wèn)稅前現(xiàn)金收入不應(yīng)高于個(gè)人業(yè)績(jī)的40%，不然公司沒(méi)有資源鼓勵(lì)最優(yōu)秀的人群成為“鐵打的營(yíng)盤(pán)”與公司的長(zhǎng)期利益保持一致。 |
| 60% | 在傭金制中，顧問(wèn)長(zhǎng)期現(xiàn)金固定收入超過(guò)現(xiàn)金總收入的60%意味著底薪過(guò)高，導(dǎo)致傭金制的優(yōu)勢(shì)大打折扣。 |
| 20% | 在憑結(jié)果收費(fèi)的中端獵頭市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)客戶(hù)的業(yè)績(jī)分配比例不宜過(guò)高。像50%這樣的高比例不一定起到鼓勵(lì)大家開(kāi)拓新客戶(hù)的作用，反而會(huì)促使高級(jí)顧問(wèn)霸占現(xiàn)有客戶(hù)，阻礙初級(jí)顧問(wèn)的成長(zhǎng)。 |
| 10% | 一線團(tuán)隊(duì)管理人員的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金業(yè)績(jī)提成不宜低于10%，不然大家都不愿意轉(zhuǎn)向管理，這樣公司就無(wú)法形成鐵打的營(yíng)盤(pán)。 |
| 10% | 流動(dòng)率造成的一線成本起碼在10%以上。在總體的一線成本提升空間有限時(shí)，這將是最大的成本壓縮空間，而這對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)水平會(huì)提出較高的要求，同時(shí)低業(yè)績(jī)顧問(wèn)的流動(dòng)空間將被大大壓縮。 |
6．幾種常見(jiàn)傭金制——底薪是關(guān)鍵
| Baseline 制度 | 先定底薪，再定baseline倍率，業(yè)績(jī)超過(guò)baseline部分才計(jì)算提成。可簡(jiǎn)單可復(fù)雜，但對(duì)個(gè)別顧問(wèn)而言，理解起來(lái)最簡(jiǎn)單，但比較難描出整條曲線。 |
|---|---|
| 工資 預(yù)支制 | 先定業(yè)績(jī)指標(biāo)，再定工資，根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)或完成率核定總現(xiàn)金收入，扣除已發(fā)放工資得出獎(jiǎng)金。邏輯最簡(jiǎn)單、最透明，但顧問(wèn)們不喜歡“扣”這個(gè)詞。 |
| 工資 加提成 | 先定底薪，再定階梯式提成比例，提成不扣底薪。曲線最不光滑，但最靈活，不強(qiáng)調(diào)邏輯。 |
| 說(shuō)明 | 在底薪接近的前提下，本質(zhì)上這三種傭金制沒(méi)什么區(qū)別，只是與顧問(wèn)溝通的側(cè)重點(diǎn)不同罷了。喜歡全局觀的顧問(wèn)喜歡預(yù)支制，特別喜歡領(lǐng)獎(jiǎng)金的喜歡baseline制度，不愿意動(dòng)腦筋的喜歡工資加提成制度。真正有意義的區(qū)別在于底薪的高低。一個(gè)底薪很高從而失去獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的傭金制，有巨大的內(nèi)在動(dòng)力轉(zhuǎn)為獎(jiǎng)金制，在國(guó)際市場(chǎng)上這種趨勢(shì)的形成，用事實(shí)證明了人們的創(chuàng)業(yè)精神是很不足的。中國(guó)會(huì)是例外嗎？ |
在前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵看來(lái)是保持一個(gè)鐵打的營(yíng)盤(pán)。獎(jiǎng)金制公司由于在鐵打的營(yíng)盤(pán)上的投入巨大而具備大量生產(chǎn)初級(jí)顧問(wèn)的能力，看起來(lái)相對(duì)領(lǐng)先。在未來(lái)幾年互聯(lián)網(wǎng)介入的過(guò)程中，這種極高成本的鐵打營(yíng)盤(pán)可能會(huì)成為被革命的對(duì)象。
1．前大航海時(shí)期
50年前，傭金制公司出現(xiàn)，中端獵頭的原始期開(kāi)始。獵頭資源分散，社會(huì)組織能力不高，競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在客情關(guān)系層面和顧問(wèn)的培養(yǎng)/獲取能力；
2．大航海時(shí)期
20年前，獎(jiǎng)金制公司以流程的先進(jìn)性嶄露頭角，借助資本市場(chǎng)放大了相對(duì)優(yōu)勢(shì)。這時(shí)，一線高管理成本的模式基本得以確立。獵頭公司進(jìn)入帝國(guó)時(shí)代；
3．信息化全球化時(shí)期
現(xiàn)在，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷削弱封閉式內(nèi)部資源的價(jià)值并使協(xié)同成本大幅下降，維持帝國(guó)制度的昂貴成本終于超過(guò)其價(jià)值，使得分布協(xié)調(diào)式的資源組織形式成本更低，效率更高。帝國(guó)開(kāi)始瓦解成或獨(dú)立或聯(lián)合的島國(guó)，每個(gè)島國(guó)的規(guī)模也會(huì)越來(lái)越小。在任何一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，島國(guó)規(guī)模等于最小有效作戰(zhàn)單元。我們可以想象，若干年后，整個(gè)獵頭市場(chǎng)的生態(tài)系統(tǒng)是由無(wú)數(shù)個(gè)具有明確市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的最小戰(zhàn)斗單元，經(jīng)過(guò)與一些平臺(tái)的合作而互相處于一種動(dòng)態(tài)競(jìng)合狀態(tài)。在這個(gè)體系中，不參與直接戰(zhàn)斗的一線管理成本被降到最低，達(dá)到效率最大化。結(jié)合這篇文章的主題，這將意味著在一線員工的成本中，管理成本被降到最低，而連隊(duì)收益最大化；
4．達(dá)到上述下一階段狀態(tài)的瓶頸
定位明確的戰(zhàn)斗單元的普遍化；人們的自信和創(chuàng)業(yè)精神；能很好地服務(wù)于這些戰(zhàn)斗單元使之形成良性競(jìng)合關(guān)系的平臺(tái)的出現(xiàn)。
讓我們拭目以待！
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