企業(yè)人力服務熱線:400-6222-973
?
獵頭新聞|獵頭學院
向獵頭公司學習如何網(wǎng)羅優(yōu)秀人才
  向獵頭公司學習如何網(wǎng)羅優(yōu)秀人才____獵頭公司一致認為,對應聘者的尊敬,明晰而一致的選拔規(guī)范,科學而多樣的招聘辦法和更多訓練與開展的時機,將協(xié)助公司尋找到適宜的人才。
  向獵頭公司學習如何網(wǎng)羅優(yōu)秀人才
?
  人力資源的出資報答是當前的熱門話題。假定在所有的人力資源辦理活動中挑選最影響其出資報答的一項,我會挑選“招聘選拔”。這或許正是多數(shù)公司投入起碼、做得最薄弱的一項作業(yè)。許多公司熱衷于從頭規(guī)劃公司的薪酬系統(tǒng)或許業(yè)績考核系統(tǒng),他們覺得這些方面“技能含量”高,不簡單做,做得欠好就會引起職工和辦理者的抱怨??墒菍φ衅缸鳂I(yè)則不然,有些公司動輒招聘幾百數(shù)千人,假定招不到人會遭到批判,可是招來的人是不是適宜就沒有人關(guān)懷了。近來幾年人才市場上擇業(yè)競爭的加重,使公司在人才方面的挑選余地大大添加,卻沒有提升這些公司在人才選拔方面的成效。
  
  北京獵頭公司的資深獵頭顧問獵馬想起了寶潔公司的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過的一句話:“在公司內(nèi)部,我看不到比招聘更重要的事了”。招聘作業(yè)處于人力資源辦理價值鏈的前端,這意味著假定公司在招聘選拔這一關(guān)犯了過錯,將會在后期為這一過錯支付無窮的價值:薪酬、訓練費、作業(yè)不力形成的丟失、交流本錢、辭退本錢,還有招到一個更適宜職工的時機本錢。
  
  招聘選拔作業(yè)做得好的公司,在做法上有四點異乎尋常之處:首要,在整個招聘進程中,不時處處顯示出對應聘者的尊敬;其次,有明晰而一致的選拔規(guī)范,不會因面試官不一樣而有所改變;第三,在招聘選拔進程中運用多種辦法,而不僅僅是考官與應聘者之間的面談;第四,選拔完畢后,招聘進程中所取得的被選取者的信息,將作為被選取者上任后的訓練開展的參閱根據(jù)。
  
  招聘進程:不時處處顯示尊敬
  
  北京房地產(chǎn)獵頭公司的知名獵頭顧問,在整個招聘進程中,優(yōu)異的公司力求給應聘者留下杰出的形象,讓他們感觸遭到了尊敬。多數(shù)情況下面試官會帶著淺笑與應聘者攀談,即便顯得嚴厲,也是特意制作一點壓力氣氛,知道應聘者在此情境下的反響。在壓力測試往后,主考官通常會向應聘者解說緣由。
  
  這樣的公司在拒絕應聘者的時分也是十分含蓄的,不會說“咱們不能選取您,由于您的才能達不到咱們的需求”,而會說“您給咱們留下了十分深入的形象,可是,咱們發(fā)現(xiàn)您應聘的職位對您來說并不適宜,咱們信任您會找到更適宜的時機”。習慣了常常被人牽出來“溜溜”,可是通常往后就聽不到下文的“人才”們遭到如此殊遇,即便曉得自個被拒絕了,也會對這家公司發(fā)生一定的好感。
  
  獵頭顧問獵馬回憶說在寶潔公司的招聘進程中,雖然應聘者人數(shù)眾多,可是沒有人會感到公司“店大欺客”。過五關(guān)斬六將之后的勝出者,更是可以遭到特別的禮遇。公司會有專人告訴應聘者被選取的音訊,一同還會詢問應聘者是不是接受寶潔的作業(yè)時機,由于他們選取的人員通常十分出類拔萃,手中有幾個作業(yè)時機是很正常的事情。相比之下,那些以為自個手中掌握著應聘者生殺大權(quán),把作業(yè)時機當作布施的主考官們地點的公司,可以招到啥樣的人才就很難說了。
  
  選拔規(guī)范:明晰而一致
  
  北京知名獵頭公司提醒HR們,要認清是為公司招聘還是為崗位招聘?換言之,招聘的時分首要看應聘者與公司的合適度仍是與崗位的合適度?
  
  多數(shù)公司首要看應聘者與崗位的合適度,期望招聘來的職東西有崗位所需要的知識、技能和經(jīng)歷,立刻就可以用,無需訓練??墒牵瑑?yōu)異的公司更垂青應聘者與公司的合適度。例如,體育用品作業(yè)的李寧公司垂青職工對體育事業(yè)的酷愛,游戲軟件作業(yè)的育碧電腦軟件公司(Ubi Soft)垂青職工的創(chuàng)造力和對游戲的酷愛。征詢公司在入門級職工的招聘xuexihr.com/h/z進程中,不垂青所學專業(yè),更重視別的的一些特質(zhì),如邏輯剖析才能、人際交流才能、團隊協(xié)作才能、領(lǐng)導才能等。由于他們期望職工可以與公司一同生長,假定沒有這些特質(zhì),那幾乎是不可以的。例如羅蘭貝格公司在招聘中有一條十分明晰的準則:每個新參謀都應當有變成合伙人的潛力,假定在一個應聘者身上看不到這種潛力,則不予選用。
  
  國內(nèi)知名十大獵頭公司用大量實踐證明,單憑應聘者的有關(guān)經(jīng)歷、學歷、知識、技能等因從來做招聘決議方案,成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的作用和質(zhì)量,應當全部調(diào)查應聘者的“天資”(Competency)。天資的界說是:能區(qū)分在特定的作業(yè)崗位和組織環(huán)境中作業(yè)績效水平的自個特征。天資既包含知識、技能等顯性的要素,也包含情緒、特性、內(nèi)驅(qū)力等隱性的要素。
  
  在招聘選拔進程中,許多公司還停留在首要重視應聘者的作業(yè)經(jīng)歷和學歷的水平上,不過這些并不能標明一自個將來在作業(yè)中可以成功,而且經(jīng)歷和學歷也對比簡單造假。做得稍好一些的公司還會重視應聘者的知識和技能,這些要素對比顯著、突出而且簡單衡量,但仍不能決議一自個在作業(yè)中的成功與否。做得最好的公司除了調(diào)查應聘者的知識和技能之外,還會調(diào)查他們是不是具有公司所需要的情緒、特性、內(nèi)驅(qū)力。這些公司樹立了中心天資模型(Competency Model)作為選才、育才、用才、留才的規(guī)范。例如,寶潔公司的中心天資包含以下八條:領(lǐng)導才能、誠篤耿直、才能開展、承擔危險、積極立異、解決疑問、團結(jié)協(xié)作、專業(yè)技能。寶潔公司的職工對這八條天資及其內(nèi)在純熟于心。因而,雖然每年參加招聘的人員有所不一樣,可是招聘需求和規(guī)范都是一致的,不會遭到人為要素的影響,確保了招聘的一致性。
  
  天資模型通常是經(jīng)過對比公司內(nèi)部的優(yōu)異職工和通常職工在行動、特性、情緒和動機方面的區(qū)別而樹立的。在樹立天資模型的進程中,最常運用的東西是“行動事件訪談法”(Behavioral Event Interview,簡稱BEI)。被訪談者會被問到在一些詳細的事件中,他的所作所為、所思所想以及心思感觸。優(yōu)異職工所具有而通常職工所不具有或許短缺的自個特征,即是優(yōu)異者之所以優(yōu)異,而通常者之所以通常的緣由。所以,在招聘選拔進程中,運用天資模型作為規(guī)范,即是調(diào)查應聘者是不是具有變成優(yōu)異職工的“基因”。
  
  選拔進程:不拘一格
  
  獵頭公司排名前十的乾坤獵頭公司在一次學校招聘中,公司按方案到上海的兩家高校進行招聘宣揚,需求應聘者到公司網(wǎng)站上下載應聘表格,填寫之后與簡歷一同交到公司。該公司依照規(guī)范對收到的1000余份簡歷進行了初選,斷定100名學生參加第一輪面試。
  
  在第一輪面試中,100名學生被分為20個小組,每個小組就一個開放式的話題做一次“無領(lǐng)導小組評論”。在25分鐘的時間內(nèi)完結(jié)評論并決議小組報告的方式和分工,然后進行5分鐘的口頭報告,論述小組的觀念和論據(jù)。在這個進程中,一個由上至亞洲區(qū)總裁、下至通常參謀構(gòu)成的面試團對每個小組的評論和報告進程進行密切的調(diào)查,記載下每一個值得記載的細節(jié)。小組報告完畢之后,面試團立刻評論方才的小組中有哪幾個學生可以進入下一輪面試,并做出決議方案。無領(lǐng)導小組評論中,面試團首要重視每個參加者的交流才能、邏輯思維、領(lǐng)導才能、協(xié)作才能、應變才能,在這幾個方面勝出的20名應聘者參加了第二輪面試。
  
  第二輪面試選用一對一的方式,包含幾個小的邏輯推理疑問和一個歸納的事例剖析。邏輯推理疑問調(diào)查的是應聘者的邏輯思維才能和通常知識,對比典型的疑問有:我國的口香糖市場有多大?一架波音737客機里可以容納多少個乒乓球?上海有多少個路燈?面試官并不需求答復的數(shù)字多么精確,而是調(diào)查應聘者怎么去考慮和推算。在這個進程中,應聘者可以對一些數(shù)字做合理的假定,可是假定假定的收支過大,或許一些根本的數(shù)字,如我國的人口數(shù)量都不明白,即是缺乏知識的表現(xiàn)。歸納事例剖析通常是2——3頁鱗次櫛比的英文介紹,講述一家公司存在的疑問,其間不乏各種單位和數(shù)字,需求應聘者在半小時甚至更少的時間內(nèi)從中發(fā)現(xiàn)有用的信息,必要時經(jīng)過數(shù)據(jù)剖析找出公司可以存在的疑問,而且供給解決方案主張。歸納事例剖析調(diào)查的是應聘者的邏輯剖析才能、解決疑問才能、接受壓力的才能以及公司辦理方面的根底知識。第二輪面試完畢之后,有10名應聘者進入第三輪和第四輪面試。
  
  第三輪和第四輪面試相同選用一對一的方式,由不一樣的參謀主持。這時,氣氛輕松了不少,有一個顯得過于嚴厲的應聘者還被需求講一個笑話。面試官的理由是:將來的新同事不能太“悶”,不然一同出差幾個月可是沒勁透了。這兩輪的面試內(nèi)容對比相近,首要是知道應聘者的應聘動機(為何期望做征詢?對征詢的知道?做征詢的長處和害處?)、作業(yè)傾向(一同還應聘了啥公司?將來的作業(yè)方針是啥?)、性情(你不喜歡和哪類人共處?你的長處是啥?缺點是啥?)。面試官還會向應聘者介紹自個做過的典型項目,而且答復應聘者提出的疑問。第四輪面試完畢后,又有5名應聘者被篩選,最終的5名幸運兒得到了作業(yè)時機。
  
  乾坤獵頭說道,許多公司在招聘選拔的進程中,運用多種專業(yè)測評技能,除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導小組評論、事例剖析之外,還有公函筐測驗、模擬作業(yè)會議、演講、角色扮演以及作業(yè)游戲等辦法??墒牵还苓\用何種測評技能,都必須明晰測評的意圖,也即是期望知道應聘者哪些方面的天資水平,假定測評的意圖性不行明晰,或許沒有對方針天資做出明晰的界說,再好的技能也不能發(fā)揮作用。
  
  選拔之后:結(jié)尾也是起點
  
  據(jù)全球十大獵頭公司調(diào)查,應屆大學生在挑選第一份作業(yè)時,最介意的是將來雇主供給的訓練和開展時機。寶潔公司之所以每年可以招聘到許多的優(yōu)異畢業(yè)生,而且留住他們,其法寶即是供給許多訓練和開展的時機。寶潔公司依照公司的天資模型規(guī)劃了各種訓練課程,使每個崗位、每個等級的人員都有合適參加的訓練。
  
  每年,新進入乾坤獵頭公司的畢業(yè)生都會參加公司組織的名為“Kick-off”(意為:開端)的訓練,在兩個星期的時間里,公司的資深參謀們向新職工介紹各種專業(yè)的征詢東西和辦法,一同經(jīng)過許多的事例剖析使職工在很短的時間內(nèi)可以從一個征詢的外行變成專家。別的,職工還可以從公司的內(nèi)部網(wǎng)上知道到全球的訓練課程組織。其間既有對于入門級職工的根底訓練,又有對于資深參謀的專業(yè)進階訓練,甚至連合伙人都有領(lǐng)導力方面的訓練課程可以挑選參加。每個職工只需征得其“導師”(Mentor)的贊同,就可以報名參加?!皩煛钡淖饔檬菂f(xié)助職工生長,協(xié)助制訂階段性的學習和研討方案,使職工在參加不一樣項目經(jīng)理領(lǐng)導的征詢項意圖一同,可以與公司的高層堅持交流,開展自個的專業(yè)才能和領(lǐng)導才能。
  
  獵頭小常識:獵頭公司都提供哪些服務?
?
  1、提供國家人事勞動政策、法規(guī)的咨詢服務
  2、提供代為招聘、引進所需人才服務,包括辦理大學畢業(yè)生的接收事宜(含戶口調(diào)入—符合政府人才調(diào)入政策)
  3、按照有關(guān)政策規(guī)定,負責管理人事行政關(guān)系、人事檔案事宜及相關(guān)人事檔案材料的收集、鑒別和整理
  4、按照有關(guān)規(guī)定,承辦專業(yè)技術(shù)資格的認定和考評申報
  5、辦理派出人員的錄用、退工等事宜
  6、為派出人員發(fā)放工資和福利,代扣代繳個人所得稅
  7、代為派出人員辦理社會統(tǒng)籌保險,并辦理賠付手續(xù)
  8、按有關(guān)規(guī)定辦理派出人員的出國政審、申辦證照以及出具各種以檔案為依據(jù)的證明材料
  9、管理接轉(zhuǎn)派出人員黨團組織事宜
  10、協(xié)助辦理派出人員解聘、辭退后的推介和再就業(yè)事宜
  11、承辦與人事管理相關(guān)的其它事宜
?
======================================
更多獵頭網(wǎng)資訊請關(guān)注乾坤獵頭官方微信平臺:qiankunlt
-----------------------
微博@高端人資交流
群:310325624,行業(yè)內(nèi)部交流,高端人才共享。
獵頭公司,知名獵頭公司,北京獵頭公司
獵頭公司
獵頭學院 企業(yè)服務
服務流程 熱點職位
關(guān)于乾坤獵聘
  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業(yè)務
  • 《中國十佳獵頭服務企業(yè)》
  • 公司主要負責人曾任多家著名跨國公司HRD
  • 有超過百萬份不同行業(yè)的高級人才信息
  • 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書》
  • 獲國際獵頭協(xié)會《優(yōu)質(zhì)獵頭服務資質(zhì)證書》
  • 中國人才交流協(xié)會理事會員單位
?
冀ICP備12011606號