擔任獵頭公司的員工時，我們接到新的職位描述時，需要先進行深入的職位分析，而不是急著去找合適的候選人。下面是一些關鍵問題，可以幫助我們更好地分析職位：
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1. 職位名稱是什么？
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2. 工作地點在哪里？
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3. 必備的條件是什么？優(yōu)先考慮的條件是什么？
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4. 這個職位需要解決的核心問題是什么？
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5. 招聘緊急程度如何？希望候選人何時上崗？原因是什么？
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6. 前任或現(xiàn)任員工的背景和風格是怎樣的？為什么離職？我們是否能聯(lián)系到前任員工進行溝通？
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7. 候選人所屬的部門：下屬有多少人？下屬的職位和職能是什么？團隊的發(fā)展規(guī)劃如何？上級是誰？上級的職位和職能是什么？在哪里辦公？上級的背景和風格如何？我們是否可以與用人部門進行交流？
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8. 薪資結構是怎樣的？可以提供的薪資范圍是多少？
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9. 英語能力要求如何？
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10. 需要經(jīng)常出差嗎？
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11. 希望候選人來自哪些公司？哪些國家或地區(qū)？候選人一般在哪個部門工作？
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12. 這個職位有哪些吸引點？有何上升空間？能夠提供哪些職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展機會？公司情況如何？
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另外，我們還可以詢問相關問題以了解以往的招聘情況、面試流程和招聘人數(shù)等：
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以往招聘情況：通過哪些渠道進行招聘？招聘過程需要多長時間？面試過的候選人來自哪些公司？他們的背景如何？為什么不合適？遇到的難題是什么？是否有失敗的案例？是否與某些公司達成協(xié)議不互相挖角？
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目前的招聘狀態(tài)如何？是否有候選人進入Offer階段？是否有備選候選人？
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面試流程是怎樣的？
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這個職位需要招聘多少人？
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相比其他職位，這個職位是否更緊急？
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以上問題可以幫助我們全面地了解職位需求，從而更好地為客戶找到合適的候選人。在與HR溝通時，要以親切的語氣表達我們的誠意和努力，并及時記錄重要信息。分析完成后，我們可以將原始職位描述和剔除敏感信息的外發(fā)職位描述保存好，以供參考。通過有效的職位分析，我們可以提高招聘效率，為客戶提供更好的服務。
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