獵頭公司告訴你，在公司裁員過程中， HR如何有效避免肢體沖突
首先，我們一定要明確一點，“裁員”是公司行為，不是HR的“個人”行為?！氨徊谩眴T工首次收到確認(rèn)消息的時候，應(yīng)該是通過“官方”渠道。
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雖然“裁員”也是HR的工作職責(zé)之一，并負(fù)責(zé)具體落實。但在實操過程中， 要先拿到“上方寶劍”，即官方確認(rèn)的“裁員”文件，也可以稱之為HR的“護身符”。
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這個官方確認(rèn)文件，可以是紙質(zhì)的，也可以是非紙質(zhì)的（比如由官方組織開會說明，由部門領(lǐng)導(dǎo)通知員工裁員）。沒有這個“文件”，HR“無法可依”，就不能進行裁員工作。
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接著呢，在進行裁員之前我們需要做好準(zhǔn)備工作，“裁員”中，涉及到2個核心點，一是員工身份由在職員工變成失業(yè)而引起的一系列影響，二是因裁員產(chǎn)生的各項補償或賠償。
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HR在“裁員”實施前，首先要充分了解法律法規(guī)的規(guī)定，也就是國家和地方關(guān)于裁員的相關(guān)條款和標(biāo)準(zhǔn)，其次要明確公司對這些條款和標(biāo)準(zhǔn)如何執(zhí)行，相關(guān)依據(jù)是什么，如果不執(zhí)行，原因是什么，如何向員工解釋。
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“裁員”一般都比較突然，公司不會給太多時間準(zhǔn)備，這就要求HR平時要注重相關(guān)法律法規(guī)的積累和學(xué)習(xí)，這樣在用的時候才能保障及時、全面考慮問題，做好法律層面的準(zhǔn)備。
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最后要說的是，“裁員”本就是一件“很難過”的事，HR也要將心比心，切忌沒耐心、說風(fēng)涼話，甚至興災(zāi)樂禍。整個過程中，要嚴(yán)格按照公司的裁員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行和解釋。不偏頗，不擅權(quán)，不隨意承諾，不輕易否定。所有工作的執(zhí)行，均要“有法可依，有據(jù)可查”。遇到問題時，要及時上報領(lǐng)導(dǎo)知曉。
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