獵頭公司告訴你，為什么感覺自己非常適合這個(gè)職位，卻總收不到回復(fù)呢？
求職過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：求職者感覺自己非常適合這個(gè)職位，但投簡(jiǎn)歷以后，卻往往收不到回復(fù)，難道是HR沒有看到簡(jiǎn)歷嗎？
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實(shí)際上，很多時(shí)候并不是HR沒有看到簡(jiǎn)歷，而是你真的不符合要求。
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首先，我們先明確一下，求職者的能力并不好不和高低之分，有區(qū)別的，只是求職者和應(yīng)聘的職位是否匹配的問題。
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那到底什么樣的候選人 才是匹配呢？
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通常意義上，人崗匹配，指的是勝任能力的匹配以及薪資的匹配。招聘過(guò)程中，是在這兩個(gè)維度之間尋求平衡。
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勝任能力的匹配，通俗說(shuō)就是求職者能干這個(gè)崗位的工作，滿足各方要求。薪資的匹配，是指崗位提供的薪酬包與求職者的要求能對(duì)等。
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但在招聘、求職整個(gè)流程中，這2個(gè)維度又會(huì)有多種變化。也就是說(shuō)，實(shí)操過(guò)程中會(huì)發(fā)生活你能干、薪資要求也在公司預(yù)算內(nèi)，但公司就是不錄用你的情況，那這是為什么呢？
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在招聘過(guò)程中，因?yàn)楣具\(yùn)營(yíng)工作是不斷變化的，就導(dǎo)致了“招聘”工作是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程。而動(dòng)態(tài)調(diào)整的內(nèi)容，就是“招聘的崗位、數(shù)量、工作職責(zé)、招聘條件、招聘原因、期望到崗時(shí)間”這幾個(gè)要素。
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通常，在剛開始提出用人需求時(shí)，用人部門理想中的人才畫像往往是這樣的：來(lái)了就能干，干了就能干好，干好了就能解決問題，解決問題了就能提升業(yè)績(jī)，也因此就產(chǎn)生了招聘的一些前期的標(biāo)準(zhǔn)。
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隨著招聘的進(jìn)行，動(dòng)態(tài)調(diào)整階段也就到來(lái)了，但在調(diào)整前，HR部門和用人部門應(yīng)該（說(shuō)是應(yīng)該，但實(shí)際上并不會(huì)都這么做）有所準(zhǔn)備，多數(shù)情況下，第二階段的招聘標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)在第一階段的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，某些在第一階段的必須條件，也就成了第二階段的優(yōu)先條件。
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新的招聘標(biāo)準(zhǔn)確定后，HR一方面是更新招聘信息，繼續(xù)找新的簡(jiǎn)歷。另一方面也會(huì)把之前的簡(jiǎn)歷再篩查一遍，以期找到適合新標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)歷，也步是“撿漏”。
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第二階段后，會(huì)完成大部分的招聘工作，大概在90%左右。HR的主要工作精力也集中在第一和第二階段。
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但還是會(huì)有部分職位，在第二階段沒有完成，那HR就要推進(jìn)第三階段招聘工作。
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第三階段的招聘工作除了重復(fù)第二階段的準(zhǔn)備工作外，核心是要明確一個(gè)問題？即“這個(gè)職位招不招”的問題。
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如果職位明確不招了，或者領(lǐng)導(dǎo)（用人部門一般不會(huì)這么說(shuō)，要讓大領(lǐng)導(dǎo)判斷）說(shuō)先停一停以后再說(shuō)，那HR就可以先把這個(gè)職位停一下，忙別的職位。如果職位明確還是要繼續(xù)招，那就需要HR牽頭領(lǐng)導(dǎo)層和用人部門更新篩選標(biāo)準(zhǔn)（也包括公司提升職位的價(jià)值，給予職位更多的報(bào)酬、福利、成長(zhǎng)空間等）。
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