你是否也遇到過……部門給出的找人要求是“造人”，而不是“招人”； 部門要求一個“造飛機”的人，給的薪酬預算是“擰螺絲”的；部門的需求“只可意會，不可言傳”，領導說“你懂的”； 部門領導說“只要能干活的人都行，我不挑”，面試全軍覆沒。。。
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其實這主要的原因在于我們沒有真正的弄清這三個問題：深入了解到底想要什么樣子的人？為什么要這樣子的人？這個人來解決什么問題？
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1、部門“從需求出發(fā)” 部門不了解市場及行業(yè) （內在部門需求出發(fā)的，沒有考慮外部市場人才的情況。
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2、過于理想化情況 （用人部門是不了解市場上這個行業(yè)的薪資水平以及這個行業(yè)人才傾向接下來在哪個行業(yè)發(fā)展）。
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3、HR不夠熟悉業(yè)務，無法 HR招聘只考慮“硬性” （hr基于他們不了業(yè)務，所以處于比較表層的要求，性別，年齡，學歷，并沒有基于業(yè)務去解碼為什么要求是本科，為什么要具備5年以上經驗，對于用人部門的人才畫像定位就會不清晰，以至于招聘困局）。
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4、繪制“人才畫像” 未考慮“軟性”。
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5、深入了解業(yè)務，今年業(yè)務去年業(yè)務有什么不同，未來業(yè)務布局，未來主攻的賽道，整個市場該行業(yè)市場情況。
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6、部門優(yōu)秀員工背調，調研內部系統(tǒng)該部門優(yōu)秀員工的工作經歷和學歷，過往背景所在哪些公司，也可以邀請部門優(yōu)秀員工做訪談，可以為正式（公司辦公室）和非正式（請吃飯和喝茶），工作內容（每一天、每一周、每一個月）、具備什么硬性要求是可以勝任、其他行業(yè)是否可以勝任的、部門負責人風格（了解部門的軟性要求）、經驗萃?。?。
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7、人才畫像總結，重新定位后，確認硬性和軟性要求，確認第一梯隊、第二梯隊、第三梯隊合適的人選。
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